1、老员工最“优越”的项目从调查中我们发现 ， 上述几个方面中 ， 老员工有时会在企业中享受到一 些“优越”条件 。
其中最为突出的项目是“晋升机会” ， 46.7%的企业在给予员工晋升机会时 ， 会优先考虑老员工 。
其次是“底薪” ， 有43.4%的 。

7、企业会给出相同岗位上的老员工更高的底薪 。
而排在第三位则是“更多的福利项目” ， 有31.1% 的企业选择了这一项 。
图1不同类型员工底薪关注点在确定底薪时 ， 企业会针对岗位类型的不同 ， 选择不同的关注点 。
针对 营销类岗位 ， 企业最看重的是业绩表现；针对职能类岗位 ， 企业最看重的是岗位 和职级；针对技术类岗位 ， 企业最看重的是能力；而针对管理类岗位 ， 关注点则 比较分散 。
值得注意的是 ， 针对职能类和营销类岗位 ， 虽然数量不多 ， 但是也有 企业把司龄看作是最重要的参考因素 。
下图(图2)是将在底薪、福利项目、晋升机会这三个模块中选择老员 工较为“优越”的企业 ， 按照不同企业性质进行划分后的对比结果 。
我们发现 ，国有企业中老员 。

8、工的“优越”主要体现在底薪和晋升机会中 ， 民营企业主要体现 在福利上 ， 外资企业则比较平均 ， 三项选择比例都不是最高 ， 但都比较重视 。
相关制度：“底薪”：一般会体现在工龄工资上 。
在基本工资的基础上 ， 按照一定 基数乘以员工在公司服务的年数每月发放 。
例如 ， 某公司一位员工底薪2000元/月 ， 公司工龄为10年 ， 公司工龄工资基数为100元 ， 在公司任职5年以上享受 工龄工资 。
那么该员工的月薪 =2000+ (10-5)X100)=2500 元/月 。
企业在制定工 龄工资制度时应全面考虑 ， 根据企业的薪酬体系现状 ， 设置合理的工龄工资基数 ，确保工龄工资对于老员工起到保留的作用 ， 而同时又不会引起内部的不平衡 。
图2不同性质 。

9、企业老员工“优越”侧重点“福利项目”：一些比较贴合需求的福利项目如企业年金、子女教育基金、补充医疗保障等等 ， 都是老员工迫切需要的 ， 如果企业在这一点上能够做好, 会给予老员工更多的安全感“晋升机会”：一些企业会在晋升制度中写明 ， 涉及晋升、提拔时会考 虑的一些因素：包括以往业绩表现、能力、上级的认可以及在公司的任职时间等 等 。
这样在选择晋升对象时 ， 司龄长会提高员工的综合得分 ， 而老员工则会享受 到这一“优待” 。
2、老员工与新员工最平等的项目最平等的三个项目是“考核标准制定”、“考核的执行”、“日常管理 要求” ， 选择的比例分别为93.7%、87.2%、72.7% 。
另外“补贴”和“福利水平” 的选择比例 。

10、也在70%上 。
的确 ， 考核是最能够体现公平 ， 也是在整个企业的人 力资源体系中最为透明的一个模块 ，这方面也最容易引起员工的不满 。
因此太和 顾问提醒企业 ， 老员工的“优越感”尽量不要在“考核”中体现 。
3、不同人员类型的“优越”项目对比图3不同职能的老员工“优越”侧重点相同工作方向的老员工之间 ， 也存在一些差异 。
这种差距取决于老员工 是资历型还是功臣型 。
如下图所示 ， 其中差距最大的是销售类人员的底薪 ， 资历型和功臣型老 员工的差距超过20%其他如职能类人员的底薪、管理类人员的补贴差距在10%左右 。
这说明 ， 企业在对待营销类的两种老员工时 ， 有着很大的区别 。
销售类员 工能否较好的完成业绩 ， 是企业重视与否的关键 ， 营 。

11、销类的资历型老员工并不像 其他工作岗位类别的资历型老员工能够享受到很多的“优越感” 。
除列示出的这 些项目之外 ， 其他项目差距均不超过 5%在此不做过多的叙述 。
优越感和尊重不同 ， 其尺度比较难以把握 。
上述所提到的几个方面在日 常的工作生活中都比较明显 ， 也是员工普遍关注的几点 。
如果老员工和其他员工 之间的待遇差异过大 ， 则会导致不公平的气氛蔓延 ， 甚至产生矛盾 ， 不利于企业 的经营管理 。
因此 ， 给予老员工优越感需要适度 。
而避免产生矛盾的一个关键问 题是明确制度 。
白纸黑字 ， 即使存在些许的偏向 ， 也只是企业的价值取向问题 ，不会引起员工的抱怨 。
如果这种“优越”给的公平合理 ， 会让员工觉得企业善待 老员工 ， 而愿意在公司长期工作 ， 更加不会产生矛盾 。
图4功臣型和资历型的老员工各项对比总结总的来说 ， 善待“宝藏”型老员工需要从尊重做起 ， 并且给予其一定的 物质上的优越感 。

来源：(未知)

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标题：员工|员工关系管理——善待老员工=善待企业( 二 )