如果外在性因素达不到员工期望 ， 会使员工感到不安全 ， 出现士气下降、人员流失 ， 甚至招聘不到人员等现象 。
另一方面 ， 尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工 ， 但这些常常被员工视为应得的待遇 ， 难以起到激励作用 。
几种常用的薪酬制度一、对岗位工 。

7、资制度的评价“岗位工资有多种形式 ， 包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制 。
”它们的主要特点是对岗不对人 。
岗位工资制按照一定程序 ， 严格划分岗位 ， 按岗位确定工资;
调度的弹性不大 ， 但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的 ， 认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况 ， 岗位工资就难以发挥应有的激励作用 。
因此必须作出相应的调整 。
二、对绩效工资制度的评价绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效 ， 以成果与贡献度为评价标准 。
工资与绩效直接挂钩 ， 强调以目标达成为主要的评价依据 ， 注重结果 ， 认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异 。
绩效工资通过调节绩优与绩劣员 。

8、工的收入 ， 影响员工的心理行为 ， 以刺激员工 ， 从而达到发挥其潜力的目的 。
然而 ， 由于影响绩效工资的因素很多 ， 因而在使用过程中存在许多操作性困难 。
首先 ， 绩效工资可能对雇员产生负面影响 。
有时候 ， 绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪 ， 甚至会将其淘汰 ， 而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬 。
其次 ， 绩效工资的效果受外界诸多因素制约 。
第三 ， 绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可 。
第四 ， 员工对绩效工资具体方案的真正满意度 。
有时绩效评价难免会存在主观评价 。
这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施 ， 从而降低了激励效用 。
三、对混合工资制度的评价“混合工资制也称机构工资制 ， 是指有几种只能不同的工 。

9、资结构组成的工资制度 。
”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点 ， 对不同工作人员进行科学分类 ， 并加大了工资中活的部分 ， 其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素 ， 因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则 ， 对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高 ， 在一定时期起到了积极的推动作用 。
四、对年薪制的评价年薪制很早前在发达国家已广泛应用 ， 年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式 ， 是一种“完全责任制”薪资 。
从人力资源的角度看 ， 年薪制是一种有效的激励措施 ， 对提升绩效有很大作用 。
年薪制突破了薪资机构的常规 ， 对高层管理人员来说 ， 年薪制代表身份和地位 ， 能够促进人才的建设 ， 也 。

10、可以提高年薪者的积极性 。
年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用 。
年薪制虽有诸多优点 ， 但也有弊端 。
体现为：第一 ， 高级管理人员年薪最高多少 ， 最低多少为合理 ， 无客观标准 。
我国是低收入的发展中国家 ， 与美、英发达国家不能攀比 。
就是在国内 ， 不同地区经济发展水平差距很大 。
甚至同一地区 ， 但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多 ， 因而也不具备太大的参照性 。
第二 ， 建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件 。
在企业家职业市场化条件下 ， 企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作 ， 由权威的社会中介组织负责 。
年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合 。
具备条 。

11、件情况下 ， 年薪制可能利大于弊 ， 不具备内外条件强行推行弊大于利 。
不同的薪酬制度在不同的企业中实施 ， 激励的效果也存在差异 。
企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度 。
薪酬制度-岗位与薪酬制度不同的岗位的薪酬制度也有很多不同的地方 。
营销人员的薪酬制度营销人员的底薪设定遵循的是MSW销售系统原则 ， 主要根据当地最低工资标准、企业销售的技术要求、回款周期等因素来制订营销人员底薪标准 。
一、业务员底薪设定：（一）杠杆工资确定：此杠杆工资指的是企业所在当地当年度的最低保障工资 。

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标题：薪酬|薪酬制度范本( 二 )