如某企业所在当地最低保障工资为770元 ， 则杠杆工资为770元 。
此数据每年都需根据政府公布信息予以调整 。
（二）企业销售类型主动营销的企业提 。

12、成比例较自然营销的提成比例要高 。
完全自然营销的企业 ， 如店铺的店员 ， 甚至可以无销售额提成 ， 采取绩效工资或者按件数提成方式 。
MSW系统销售系统之薪酬分析表一、杠杆工资是指当地最低保障工资二、完全自然销售 ， 可以无提成三、一个月平均销售回款客户数开发不低于三个 ， 并回款量利润数为三万元以上 ， 可以无底薪四、无技术性销售 ， 杠杆工资的1-1.5倍五、技术型销售 ， 杠杆工资的1.5-2倍六、销售平均周期为三个月以上 ， 杠杆工资的2-4倍七、电话销售 ， 可以全绩效工资 ， 无底薪 ， 无奖金八、产品达五个以上的周期销售 ， 可以用毛利润九、签单后续型销保为减产式提成 ， 12个消费期或一半的消费期十、工程销售可以为工程分红十一、直销 ，。

13、杠杆1-1.5 ， 高提成十二、代理式销售管理者奖金高 ， 下级固定工资占一定比例十三、会议式销售 ， 后续单的递减式十四、高科技、IT ， 等可以宽带薪酬（二）销售管理人员的底薪设定销售管理人员包括销售经理、销售总监等 ， 他们的底薪与业务员的底薪间有一个比例关系 ， 这个比例关系体现的就是岗位间的价值比例 。
比如销售员底薪为800元 ， 岗位价值评估得分为200分 ， 销售经理岗位价值评估得分为400分 ， 其岗位价值评估得分比为2倍 ， 则可将销售经理的底薪定位为销售员底薪的2倍 ， 即1600元 。
高管人员的薪酬制度企业与企业之间的竞争靠什么呢？有人说靠财富 ， 靠土地 ， 靠产品 ， 靠营销 。
其实都不对 ， 经过大量的调研 ， 发现很多企业缺乏核心的 。

14、竞争力 ， 人力、制度力极度缺乏 ， 也就是说 ， 企业在竞争时现在最缺的就是软实力 ， 也就是缺人才、缺制度、缺用人的机制 ， 缺用人的方法 。
而所有的人才竞争中 ， 最核心的又是中高层人才的竞争 。
企业要有具决策力的、领导力的高层 ， 有敢于担当、敢于要求的中层 ， 这样的公司 ， 才具备抗击竞争的中流砥柱 。
所有人才机制中 ， 最重要的就是高管人员的机制 。
一家企业 ， 如果连高管都不投入 ， 不认真 ， 怎么能要求员工投入和认真呢？一、高管人员的特征高管人员多指企业决策层人员 ， 包括企业总裁、总经理、常务副总、营销副总、地区分子公司总经理等 ， 普通的营销总监或地区营销总经理一般不列入此列 。
高管人员具备的特征是：权力大、责任重、对企业的经营影响深远 ，。

15、是属于风险大收益也大的一类群体 ， 所以其薪酬设定具备以下特点：与企业整体目标实现挂钩侧重年薪 ， 收入以提成或奖金为主 ， 固定月薪主要起保障作用考虑股票、期权、分红等中长期激励对企业盈亏平衡负责个人成就与物质奖励并重二、高管人员的使用高管人员的使用 ， 一方面企业要显示出用人的气度 。
对于优秀的人才 ， 如果企业不将其挖过来 ， 就会为其它竞争对手所用或自己创业 ， 成为企业的竞争对手 ， 所以企业要显示出用人的气度 ， 招不来也可以合作的形式请过来 ， 甚至可以让他当总经理、董事长 。
一个真正的企业家要有博大的胸怀 ， 高瞻远瞩的眼光 ， 要站得高 ， 看得远 。
另一方面 ， 要制订清晰的规则 。
很多企业 ， 在挖人时做出过多的承诺 ， 最后这些承诺都变成了 。

16、企业的负担 。
有家医药代理公司 ， 成立了一个事业部 ， 该事业部总经理带着一批价值一百多万的货加入 ， 要求企业给其10%的股份 ， 老板当时为了吸引人才答应了 ， 但事实上 ， 该事业部销售毛利润大约只有1% ， 也就是说一百多万的货最多也只能赚几万元；而这个企业该年度的总体销售额将近2个亿 ， 毛利润约为10% ， 也就是说一年大约赚2000万左右 ， 如果按10%的股份算 ， 这个新加入的事业部总经理可以拿到200万左右 ， 很快就冲抵了带过来的货物价值 。
最关键的是 ， 企业的总体销售额绝大部分不是由这个新事业部来完成的 ， 也就是说 ， 这个新的事业部总经理坐享了企业的其它收益 ， 这个规则无疑是不合理的 。
所以 ， 在高管人员正式入职前 ， 必须约定清楚相 。

17、应的规则 ， 尤其是关于股份、分红的规则一定要说明清晰 。
在高管人员的使用上 ， 我们往往推荐一种做法 ， 就是划战区 。

稿源：(未知)

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标题：薪酬|薪酬制度范本( 三 )