2. 行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标 ， 可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得新的工作经验、获得更多的评价等方式 。
3. 员工与公司的责任（1） 员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表 。
（2） 公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的 。

7、资源 ， 其中包括课程、工作经验以及关系等 。
第三章 职业发展通道第七条 公司鼓励员工专精所长 ， 为不同类型人员提供平等晋升机会 ， 给予员工充分的职业发展空间 。
根据公司各岗位工作性质的不同 ， 设立四个职系 。
即：行政职系、业务职系、专业技术职系、明星职系 ， 使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径 。
（一） 行政职系：适用于企业各类职能支持人员（含营销辅助人员） ， 包括行政部、人力资源部、办公室等部门人员；（二） 业务职系：适用于营销员、营销管理岗位等相关营销体系人员 ， 包括销售部、招商部、渠道部（三） 专业技术职系：适用于技术研发、技术指导等相关专业人员 ， 包括财务部、技术部、质检部、研发部、IT部等部 。

8、门人员；（四） 明星职系：适用于明星业务员、明星技术员等明星员工 ， 可以无下级 。
各职系具体等级设置见公司员工生涯规划通道图（如附件五所示） 。
针对公司目前的实际情况 ， 员工职业生涯规划重点侧重管理职系和业务职系员工 。
专业技术及明星职系最后晋升的终点为董事会 。
第八条 每一职系对应一种员工职业发展通道 ， 随着员工技能与绩效的提升 ， 员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会 。
第九条 员工发展通道转换（一） 考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣 ， 员工在不同通道之间有转换机会 ， 但必须符合各职系相应职务任职条件 ， 经过有关负责人员讨论通过后 ， 由人力资源部备案并通知本人 。
（二） 如果员工的岗位发生变动 ， 其级别根据新岗 。

9、位确定 ， 其工资待遇、工资级别、晋升评比、绩效考核指标、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行 。
第十条 确定新入职员工级别公司新入职员工 ， 由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定待评职称及预定级别 ， 并报人力资源部审核 。
试用期满后 ， 直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见 ， 经讨论决定后 ， 人力资源部将讨论结果通知本人 。
新入职员工的工资一般按照五级工资的第五级工资（即A-档工资） 。
新入职员工的转正申请表务必为主动申请 。
第四章 员工开发措施第十一条 为了帮助员工为未来工作做好准备 ， 公司采取各种活动对员工进行开发 。
第十二条 员工开发主要通过四种方法实现：培训、绩效评价 。

10、、工作实践以及开发性人际关系建立 。
（一） 培训1. 人力资源部每年制定培训计划及科目时 ， 考虑从需求出发 ， 参考员工能力开发需求表确定培训内容 。
有关培训方面内容参见公司培训管理制度 。
2. 公司针对不同人员采取不同的教育计划：（1） 新进员工：新员工开发计划 。
为特定的职业发展道路做好准备 。
（2） 管理人员：管理人员开发系列计划 。
提高管理人员战略性思考能力、领导能力、促进卓越的管理方式以及提高变革能力 。
（3） 基层员工：员工开发计划 。
包括开发职能性专业技术、业务知识 ， 为各个专业岗位培养人员；员工职业道德与职业规范、操作规程、业务流程等 ， 提高基层员工的整体素质 。
（二） 绩效评价用于搜集员工的行为、沟通方 。

11、式以及技能等方面的信息 ， 并且提供反馈；确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工 。
1. 绩效评价是衡量员工绩效的过程 ， 也用于员工的开发 。
评价系统使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因 ， 制定改善绩效的行动计划 ， 对员工提供绩效反馈 ， 管理者对执行行动计划取得的进步进行监督 。
2. 由上级、同事、下级、客户或本人对业绩、行为或技能进行评价 。
从不同的角度来搜集关于员工绩效的信息 ， 员工获得反馈并且根据反馈采取行动；使员工可以将自我评价与他人对自己的评价进行比较；并且使员工与内部和外部之间就其业绩、行为和技能所进行的沟通得以正规化 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0707/0022751279.html

标题：公司员工|公司员工职业生涯规划管理制度( 二 )