（二） 部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人 ， 如果员工转换部门或工作岗位 ， 则新部门或新岗位的领导为辅导人 。
（三） 辅导人 。

【公司员工|公司员工职业生涯规划管理制度】23、要帮助员工根据自己的情况 ， 大致明确职业发展方向 。
主管领导指导员工填写职业发展规划表 ， 包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容 ， 以备日后对照检查 ， 不断完善 。
（四） 人力资源部负责组织职业辅导委员会运作 ， 每年召开一至两次会议 ， 跟踪督促员工职业辅导工作 ， 同各部门领导交流并提出员工下阶段发展建议 。
第十六条 建立完善合理的晋升制度 ， 保证员工在各条通道上公平竞争 ， 顺利发展 。
（一） 遵循人才成长规律 ， 依据客观公正的考评结果 ， 让最有责任心的能人担任重要的责任 。
（二） 将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通 ， 让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路 。
（三） 人才晋升方面不拘泥于资历与级别 ， 而是按 。

24、照公司目标与事业机会的要求 ， 依据制度及甄别程序进行晋升 。
（四） 保留职务上的公平竞争机制 ， 坚决推行能上能下的职务管理制度 。
第十七条 各类人员按照年度考核结果列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象 。
（一） 绩效优异是职务晋升的必备条件 。
年度考核为“优”的员工 ， 列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象 。
（二） 年度考核连续两年为“基本合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理 。
（三） 年考核为“差”的员工将被待岗处理 。
（四） 关于代经理、代总监、代总经理的晋升规定：、 代经理的实习期的一个周期最高不超过个月 ， 代总监不超过个月 ， 代总经理不超过个月；、 代经理、代总监、代总经理在实习期如需继 。

25、续实习 ， 则进入第二周期；、 以上岗位可以由原岗位兼职工作 ， 薪酬按原岗位待遇规定；、 以上人员的提拔由上上级（即上级的上级）及公司决策层决定；、 代经理、代总监、代总经理可以与正职同在 ， 但高级经理、高级总监不能在一个部门内与经理、总监同时存在；、 代经理、代总监、代总经理实习期满后可以回到原岗位继续工作 ， 也可以按照公司需要晋升 。
第十八条 建立员工职业发展档案 ， 作为对职业发展的依据 。
（一） 人力资源部建立员工职业发展档案并负责保管与及时更新 。
员工的身份证明、学历证明、荣誉证明均以复印件形式公司保存 ， 员工离职后应保留五年以上 。
客户管理人员、技术管理人员、财务人员以及人力资源负责人的档案由董事会保管 。
。

26、（二） 职业发展档案包括员工员工职业发展规划表、能力开发需求表 ， 以及考核结果记录 ， 每次培训情况记录在能力开发需求表中 ， 晋升、晋级记录在员工职业发展规划表中 。
考核结果记录存档 ， 以作为对职业生涯规划调整的依据 。
第十九条 人力资源部负责组织员工级别升降 ， 并由各部门协助 。
人力资源部年底将考核结果汇集整理 ， 列出满足晋升条件的员工 ， 报总经理通过后 ， 确定员工职级 ， 并将结果通知到本人 ， 并予以公布 。
第二十条 除管理职系外 ， 其它职系的晋升、降级工作从每年元月份开始执行 ， 管理职系的晋升、降级时间以公司发文时间为准 。
第六章 主管级以上（含主管）岗位内部晋升管理办法第二十一条 当上级岗位出现空缺时 ， 可在直接下级岗位中符 。

27、合条件的人员中选拔晋升 。
如当经理职位空缺时 ， 可由评审合格的代经理晋升为经理 。
如果其他员工符合岗位要求并表现突出 ， 可视情况越级选拔晋升 。
第二十二条 当经理及以上岗位出现空缺时 ， 员工需要向人力资源部申请晋升 ， 人力资源部初审 ， 经考核管理委员会复审 ， 审核通过后 ， 员工自动进入复审程序 。
员工递交申请时 ， 申请的内容应包括对未来工作的设想、自身所具备的能力素质、自身的工作经验等 。
第二十三条 晋升到经理以上职务（含经理）者 ， 由人力资源部进行初审 ， 初审通过后 ， 由考核管理委员会进行复审 ， 公司总经理签发任命通知 。
人力资源部负责初审 ， 初审内容包括对应聘者递交的各项材料、员工职业发展规划表、能力开发需求表等 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0707/0022751279.html

标题：公司员工|公司员工职业生涯规划管理制度( 五 )