指导关系可随时中止而不必担心会受到处罚；（2） 指导者的选择是以过去从事员工开发工作的记录为依据 ， 他们必须愿意成为导师 ， 他们能够积极地对被指导者提供指导 ， 还须具有良好的沟通能力和倾听技巧；（3） 指导关系双方应明确所要完成的项目、活动或要达到的目的；（4） 明确指导者和被指导者之间的最低接触水平；（5） 鼓励被指导者去与指导者之外的其他人进行接触 ， 讨论问题的同时分享 。

18、各自的成功经验 。
2职业辅导人 ， 为了帮助新员工明确职业发展方向 ， 并在职业发展过程中不断改进、提高 ， 促进公司和个人的发展 ， 同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实 ， 公司实行职业辅导人制度 。
这是一种正式的开发性人际关系 ， 由各部门负责人担任新员工的职业辅导人 ， 在以下方面给予帮助：（1） 帮助员工根据自己的职业兴趣、资质、技能、个人背景 ， 分析考虑个人发展方向 ， 大致明确职业发展方向 。
（2） 在每个工作年度结束、考核结果确定后 ， 与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话 ， 确定下一步目标与方向 。
（3） 在下一年度职业发展目标与方向制定之后 ， 起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正作用 。
第五章 组织管理第十 。

19、三条 职业发展管理 ， 是公司和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程 ， 包括两个方面：（一） 员工的职业发展自我管理 ， 员工是自己的主人 ， 自我管理是职业发展成功的关键 。
（二） 公司协助员工规划其职业生涯 ， 并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会 ， 促进员工职业生涯目标的实现 。
第十四条 公司应当通过职业生涯规划指导工作 ， 使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握 ， 从而理性地选择职业方向 。
帮助员工进行职业生涯规划需要做以下工作：（一） 实行新员工与主管领导谈话制度 。
新员工入公司后三个月内 ， 由主管领导负责与新员工谈话 ， 主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴 。

20、趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向 ， 大致明确职业发展意向 。
人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度执行情况 。
（二） 进行个人特长及技能评估 。
根据员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容 ， 帮助员工进行结合自身和符合集团发展战略的个人职业生涯规划方案 。
人力资源部及员工所在部门主管领导指导新员工填写职业发展规划表（详见附件一） ， 包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容 ， 以备以后对照检查 ， 不断完善 。
（三） 新员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身 ， 填写能力开发需求表（详见附件二） 。
能力开发需求表每年填写一次 ， 新员工加入集团后一个月内填写 。
（四） 人力资源部每年对照能力开发需求 。

21、表、职业发展规划表检查评估一次 ， 了解本公司在一年中是否为员工提供学习培训、晋升机会 ， 员工个人一年中考核及晋升情况 ， 并提出员工下阶段发展建议 。
情况特殊的应同部门领导讨论 。
（五） 职业辅导人在每个工作年度结束完成检查评估后 ， 与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话 ， 根据检查评估的实际情况 ， 调整、确定下一步目标与方向或者提出改善能力开发过程的建议 。
（六） 人力资源管理部门和职业发展辅导人指导员工填写新年度员工职业发展规划表和能力开发需求表 。
（七）根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略 ， 调整能力需求 ， 以适应岗位工作及未来发展的需要 。
调整能力开发过程 ， 以适应岗位工作及未来发展的需要 。
。

22、发展策略主要有以下几种：1. 成长策略：在现职中发展 ， 学习更深的专业并承担更多的责任；2. 缩减策略：在现职中减少部分业务与责任；3. 多样化策略：除现职外兼任其他任务；4. 整合策略：转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务；5. 转向策略：减少现职业务 ， 逐渐转向其他不同的业务领域；6. 结合性策略：同时适用两个或两个以上的策略 。
第十五条 公司帮助员工实现职业规划 ， 并引导员工向与公司需要相符的方向发展：（一） 公司成立员工职业辅导委员会 ， 由各部门主要领导（正副职）组成 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0707/0022751279.html

标题：公司员工|公司员工职业生涯规划管理制度( 四 )