7、均与实际收入、填报样本数 量）数据汇总统计报告介绍会议报告分析应用使用说明(1) 按照以上步骤 ， 设计一个工资福利市场调查方案 。
(2) 工资福利的市场调查时间复杂的工作 ， 一些表格要单独设计 ， 需要中介公司帮助操 作 。
企业员工工资信息表职位级别人数总计工资额固定工资浮动工资奖金总计职位一级别一级别二级别三职位二级别一级别二级别三职位三级别一级别二级别三使用说明(1)本表主要目的是为薪资福利的年度预算做准备 ， 要清楚反映员工及工资资料 ， 包括人数、职位、级别与结构、工资结构与工资总额等因素 。
(2)如果你的企业情况不同 ， 可以根据实际对本表加以修改 。
薪资调整沟通工具表单事前准备(1) 在新的工资发到员工手中前 。

8、(2) 是1对1的私人会谈 ， 事先约定 ， 进行(3) 有准备、有针对性 ， 联系业绩谈话步骤(1)肯定/业绩事实：(2)调资数目：%(3)员工反馈：(4)期望强化注意事项(1) 辩论(2) 攀比(3) 打击效果与问题效果：问题：改进措施使用说明按照以上表格的要求 ， 与你属下的员工进行薪资调整沟通 。
工资发放管理检查表检查要点检查细目改进计划准确、细 致考勤(岀勤、请假、旷工)计算标准薪酬项目(固定工资、绩效工资、 奖金、个人所得税、福利项目等)时效性考勤统计完成时间工资计算完成时间资料转送银行时间转账时间性工资接触人员纪律(协议)泄密渠道调查接触者围：员工本人：书面化信件的容(要求准确、细致)经手人：使用 。

9、说明本表用于检查企业的工资发放管理 。
填写表格 ， 检查并改进你企业的工资发放 。
年度工资调整以外的其他工资调整类型检查表工资调整类型注意事项公司的做法改进措施新员工上岗和试用期满工资的调整(1)试用期满工资调整的规做法(1 )有一个固定的围 ， 大概就在 20%和30%之间(2)做得再规一点的企业试用期满后是不调的(2)起点工资的定法：高校应届毕业生市场行情与企业工资结构的平 衡社会招聘人员本人原工资、企业同岗位工资、 新员工期望的起点工资的平衡猎头推荐人员一般10%到20%的增长；特殊 情况甚至翻倍员工晋升的工资调整(1)员工晋升的原则 因业务需要 ， 且高级别上有空缺 员工本岗位业绩优秀 ， 而且表现岀成长 。

10、的潜力 ， 有能 力胜任更大的职责 必须在职责容和围上有实质的显著扩大比例：比例要稍微高一点 ， 通常要在20%到50%之间 。
(3)时间：一般何时晋升生效就何时涨工资 。
但也可以稍微晚一点 ， 例如晚36个月员工调动工作 岗位的工资调 整(1)条件： 员工业绩表现比较优秀才可能 调去更重要的岗位但不是晋升(2)幅度：没有大幅度的调整 ， 通常10%甚至5%就行了应对市场危机而采取的员工工资普遍调整应对措施：普遍调整、有所侧重工资结构调整带来的员工工资调整差别化处理：从一种工资结构过渡到另一种工资结构 ， 员工工资水平会有较大差别 ， 通常分两三次过渡达到市场水平 。
使用说明对照上表几种年度工资调整外其他的工资调整类型应该 。

11、注意的事项 ， 检查一下你公司的 此类工资调整是否合理 ， 并加以改进 。
薪资管理问题与困境解决表问题与困境原因分析思路原因分析对策设计思路对策设计现实效果描述进一步改进计划效益不 好 ， 工资水 平不高,甚 至发不岀工 资绩效低 ， 效益 差工资水平 低不同职位 之间的工资差 距没有拉开J 经营层的薪资 没有反应他们 的业务价值J 薪资体制没有 建立起来股份制改造 T经营层薪 资市场化T 配套的企业 薪资管理T 绩效工资、职 位工资之间 的差别拉开 员工工资水 平市场化T 企业效益回 升员工没有 工作积极 性 ， 劳动效 率低、产岀 率低优秀员工流失 ， 恶性循环使用说明如果你的企业存在薪资管理上的问题 ， 选择存在何种 。

12、问题和困境 ，根据表格中提供的原 因思路分析其原因 ， 根据对策设计思路设计一个解决对策 ， 并在实践中加以检验和改进 。
企业经营效益与员工工资水平矛盾解决方案设计表解决问题的参考思路本企业存在的问题解决方案设计(1) 从用人制度和业务能力上来改善经营、改善管理用人：流动制约业务：竞争激励(2) 形成流动、竞争、激励和制约机制的配套使用 ，建立现代企业的人力资源体制员工工资水平市场化(3) 企业经营效益提升(1 )(2)(3)使用说明你的企业存在经营效益与员工工资水平之间的矛盾吗？如果存在 ， 完成上表 。

稿源：(未知)

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标题：薪资|薪资福利操作工具模板( 二 )