(2)部门指导依据转正申请人在试用期内的工作表现 ， 就一般员工转正考核表做出考评 ， 并赐予相关看法 。
(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批 。
(4)检查上交的转正 。

7、考核表及转正申请是否标准、完好 ， 转正时间是否贴合规定 ， 部门看法是否明确 ， 不贴合或不清晰的那么准时向指导请示 ， 并与相关部门沟通确认 。
(5)将贴合转正的申请交予经理审批 ， 经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中 ， 并在K3系统中做相应的修改 ， 完成后将转正人员的转正资料归档 。
4.调动 (1)有关部门提出人员需求 ， 由员工提出调动申请 ， 经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后 ， 至人力资源部领取岗位调动申请表 。
(2)由申请人填写岗位调动申请表 ， 交至调出部门和接收部门审批 ， 并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间 。
(3)经相关部门签字同意后 ， 调动申请表交至人力资源部 ， 核实调动是否贴合规定、 。

8、相关部门是否确认清晰 。
确认后 ， 交至人力资源部经理审批 ， 经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中 ， 并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位 ， 录入完成后将岗位调动者的资料归档 。
(二)聘请 1.网上挑选简历 S公司目前的聘请需求比拟大 ， 在前程无忧、人才网和服装人才网三个聘请网站上发布的聘请岗位和需求人数比拟多 ， 每一天都会接收超多应聘者投递的简历(包括挺直发到邮箱中的简历) 。
因此 ， 挑选网上投递的简历也是一项关键重要的工作 。
主要是一些不是很关键重要的岗位 ， 自己可以尝试着挑选 。
挑选简历的标准主要是依据岗位的职责和任职要求 ， 例如相关工作阅历、年龄、专业及其他关键因素 ， 初步挑选出比拟贴合要求的 ， 然后再进一步 。

9、的甄选、面试 。
2.电话预约面试 在透过第一轮的网上挑选简历后 ， 接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈 。
贴合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理 ， 然后依据主管的要求进展电话预约进展下一步的面谈 。
在电话沟通中主要是简洁介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路途等根本情况 。
3.接待应聘者者 每一天来公司应聘面试的人都比拟多 ， 包括经过简历挑选后电话预约的、看到聘请信息挺直过来的以及透过本公司员工推举的 。
接待工作主要是问清来访者的来历 ， 同时带给相应的应聘登记表与应聘者 ， 有学历要求较高的岗位须带给初试测试题做简洁测试 ， 并指导其如何填写表格 ， 需要茶水的准时带给 。
有些需要现 。

10、场考试的岗位或是来用人部门复试的 ， 要带其去相关部门支配考核或复试 。
4.面试 对一些非重要的岗位进展初步的面谈 ， 主要是简洁理解应聘者的工作经受、主要工作技能、看法、心态及沟通沟通等方面的信息 。
五、关于S公司人力资源管理过程中的一些问题 透过这一个多月的实习 ， 对S公司有了必需的理解 ， 在人力资源管理制度的现状方面也有了比拟全面的认识 。
依据这段时间所接触工作的资料和日常工作中所遇到以及透过观看所得 ， 觉得S公司在人力资源管理这块还存在着必需的问题 ， 日常人事管理的流程较乱 ， 传统人事管理仍占据主流地位 ， 几大主要人力资源管理的模块如聘请选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、标准的建立起来 。
依据工作 。

11、理论和讨论分析 ， 可以总结为以下几个方面： (一)现代人力资源管理制度不健全 在S公司 ， 人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段 ， 没有构成标准的制度化 ， 职能多为员工考勤、工资制定和核算、聘请、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些根底的人事档案管理 ， 还没有完全根据企业进展战略的需要将员工及管理层作统一的规划 ， 也未制定出贴合企业人才需要的选取、任用、鼓励等制度规定 ， 以到达尽最大可能地利用人的制造力 ， 增加企业及社会财宝的目的 。
传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事适宜 ， 人岗匹配 ， 人事配制的手段比拟弱 ， 形不成合理流淌的优化配置机制 。
企业的人事支配往往多是因人设岗而非因事设岗 ， 情大于法 。

12、的人事管理仍旧普遍存在 。
(二)组织构造和岗位设置不合理 目前 ， S公司有大大小小的部门多大20多个 ， 部门之间互相交叉 ， 有些部门出于独立半独立状态 ， 造成出现双重指导的场面 ， 这对公司上下的执行力和效率产生了必需的影响 ， 相关的职责和职责也很难分得清晰 。

稿源：(未知)

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标题：2021|2021年最新人力资源实习生工作报告( 二 )