在下周二的上午 任任务务变变更更程程序序 任务变更申请任务变更通知 相关人员讨论确 认评价标准、权 重、原有任务删 减等问题 是 否 纳入常规考 核程序执行 下属提出直接主管提出 任务书 变更申请变更通知 xx 软件有限公司月度绩效考核制度- 8 - Xx 软件有限公司 9：00 以前 ， 将本周的所属员工的考核结果（考核记录表）发 。

14、送给相关员工并抄送人力资 源部及自己的直接主管（任务下达者为部门经理时 ， 直接抄送给人力资源部即可）。
对基层主管对基层主管 其直接主管在下月初的前 2 个工作日完成复评工作 ， 并于第 2 个工作日下午 5：00 以前将 考核结果分别发送至软件公司总经理、基层主管本人、人力资源部 。
对部门经理对部门经理 软件公司总经理在下季度初的前 2 天内完成复评工作 ， 并于第 2 个工作日下午 5：00 以前 将考核结果分别发送至部门经理本人、人力资源部 。
其他说明其他说明 对于有明确时间节点要求的任务（见本文 1.6.4 节的描述）， 为保证总体工作能顺利开展 ，采用即时完成、即时自评、即时提交复评的原则进 。

15、行 。
每一份考核结果记录表没有按时完成直接责任人扣款 50 元/次 。
直接责任人的直接主管扣 款 30 元/次 。
2.5 部门间的任务下达考核管理部门间的任务下达考核管理 部门间的任务书下达及考核按照下述程序进行 。
xx 软件有限公司月度绩效考核制度- 9 - Xx 软件有限公司 其余下达及考核程序按照前述任务的管理及考核之规定执行 。
2.6 评分细则评分细则 2.6.1 对普通员工对普通员工 每周任务分值总合为 100 分（各任务权重之和为 100%）。
每个月得分取本月每周得分的平均值作为月度考核最终得分 。
xx 软件有限公司月度绩效考核制度- 10 - Xx 软件有限公司 2.6.2 对 。

16、基层主管对基层主管 每月任务书任务总分值为 100 分 ， 其最后得分总和为月度最终得分 。
2.6.3 部门经理部门经理 每季度任务书任务总分值为 100 分 ， 其最后得分总和为季度最终得分 。
2.7 绩效薪资评定衡量标准绩效薪资评定衡量标准 以部门为单位 ， 每个部门按月度进行排名 ， 取部门员工总数的 10%作为奖励和处罚的基础 人数（按四舍五入的原则进行）。
不足 5 人的部门由软件公司总经理根据实际情况另行处理 。
奖励人数为部门总排名前 10%的人员 ， 处罚人数为部门总排名后 10%的人员 。
比如：A 部 门有 17 个人 。
那么该部门奖励的人数为 2 人 ， 人员为该部门总排名前 2 名的人员 。
处罚的 人数 。

17、为 2 人 ， 人员为该部门总排名最后 2 名的人员 。
如果某部门月度员工的最高得分低于 90 分 ， 则该部门员工不作奖励 。
如果某部门月度员工的最低得分低于 80 分且该部分员工还未包含在该部门最低得分的 10% 以内 ， 那么在惩罚时必须将这部分员工纳入惩罚范围 ， 按照后续关于惩罚分配原则的计算 公式执行 。
对于排名相同的情况 ， 将人员的考评材料呈报软件公司总经理进行监督考核 ， 按照软件公 司总经理监督考核的得分作为最终排名的依据 。
上述情况不包含部门经理 ， 对部门经理的考核标准按照本制度 2.8.2 的相关规定执行 。
2.8 奖励和处罚的金额分配原则奖励和处罚的金额分配原则 2.8.1 对普通员工及基层主 。

18、管对普通员工及基层主管 奖励分配原则奖励分配原则 汇总软件公司所有人员 ， 按照分数由低到高排列 ， 分数最低的人员奖励 5% ， 分数最高人员 奖励 10% ， 其余中间分数人员的比例按如下公式计算得出： xx 软件有限公司月度绩效考核制度- 11 - Xx 软件有限公司 其余中间分数人员奖励比例=5%+（考核得分-最低得分）4%/（最高得分-最低得分）。
惩罚原则惩罚原则 汇总软件公司所有人员 ， 按照分数由低到高排列 ， 分数最高的人员扣除 5% ， 分数最高人员 扣除 10% ， 其余中间分数人员的比例按如下公式计算得出： 其余中间分数人员扣除比例=5%+ABS（考核得分-最高得分）4%/（最高得分-最低得分）。
。

19、 对前后各 10%的员工 ， 负有监督考核职责的相关人员必须对该类员工的任务下达情况、任 务完成情况、考核情况进行全面认真的审查 ， 履行监督考核的职责 。
同时 ， 对该部分员工 必须进行结果沟通反馈 ， 并如实填写结果反馈记录表(详见附表五) 。
2.8.2 对部门经理对部门经理 季度考核分数低于 80 分时 ， 扣除 10% 。

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标题：软件公司|某软件公司月度绩效考核制度( 三 )