2006年 ， 人力资源部将此项工作列为本年度的重要工作内容之一 ， 其目的就是通过IVI完善绩效评价体系 ， 达到绩效考核应有效果 ， 实现绩效考核的根本目的 。
|1/ jT1 J*XJ |绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工 ， 而是为了 。

14、建立公平的竞争机制 ， 有效激励员工不断改善工作方法 ， 提高工作质量与工作效率 ， 及时查找工作中的不足并加以调整改进 ， 从而提升自身综合素质 ， 进而推进企业的发展 。
（2）具体实施方案：1. ?2006年2月20日前完成对员工个人绩效考核与管理办法、配套方案和考核表格的修订 ， 提交公司总经理办公会审议通过；2 .自2006年2月21日起 ， 按修订后的绩效考核制度全面实施；3. ?绩效考核是一个贯穿全年的持续工作 ， 人力资源部的目标是在2006年度建立比较科学、合理、公平、有效的绩效评价体系 ， 以保证绩效 考核工作的良性运行；I(3) 实施目标注意事项：1. ?绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益 ， 因此人力资fl 。

15、3 / /I i / -_/ / f 源部在保证绩效考核与薪资挂钩的基础上 ， 要做好绩效考核根本意义的宣 传和释疑 ， 从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核 ， 以期达到通过绩 效考核改善工作的目的；2. ?绩效考核工作本身就是一个沟通的工作 ， 也是一个持续改善IVI的过程 。
人力资源部及各部门在执行过程中应注意纵向与横向的沟通 ， 确|1/ jT1 J*XJ |保绩效考核工作的顺利进行；(四) 薪资管理目标概述：根据公司现状和未来发展趋势 ， 目前的薪酬管理制度将有可能不利 于人才的引进及员工工作积极性的调动 ， 从而给公司的长远发展带来一 定的负面影响 。
通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解 ， 建议尽快建 。

16、立科学合理的薪酬管理体系 。
原因如下：一是现有工资水平偏低 ， 尤其是先由薪资对中高级管理人员、关键岗位的技术人员无吸引力；二是员工工资薪酬不明朗化 ， 界限不明确 ， 没有因为岗位和工作性质的不同而对工资给予区分 ， 导致部分员工工作积极性不够甚至消极工作；三是薪资结构不完整 ， 如：无工龄工资等 。
I(2)具体实施方案：详见薪资管理制度及X集团公司薪资体系 。
这两个文件将 ”13 / /严/ fJ /I I / ：.于2月中旬出台并呈报总经理及董事会 。
r .- /(1 !- -1(3)实施目标注意事项：1. 改革薪酬体系和管理制度 ， 应以能激励员工、留住人才为支点 ， 要充分体现按劳取酬的原则 。
那么 ， 如何来体现呢？其一： 。

17、确定职位工IVI资 ， 需要对职位进行评估；其二：确定技能工资 ， 需要对个人资历进行|1/ jT1 J*XJ |评估；其三：确定绩效工资 ， 需要对工作表现进行评估；其四：确定公司整体工资水平 ， 需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估 。
只有具备体现了以上几点的薪资体系才具有科学性与合理性 。
2 .但是对于个别高级管理人士或专业技术人士 ， 可以不受公司薪资体系束缚 ， 做个案处理 ， 由董事长或总经理直接谈判 ， 以便为公司2019年一9月精心整理精心整理引进最优秀的人才 。
3. 个企业的薪资不一定要求最高 ， 但一定要要求最优 。
薪资的构 成要体现其完整性和人文关怀精神 。
4. 要引导员工向工作要工资 ， 而不是 。

18、向上级、老板要工资 。
(五) 员工福利与激励I(1) 目标概述：1. 员工福利政策是与薪酬管理相配套的提高员工工作积极性 ， 减少J / i /_/ / W人员流失率 ， 增强企业凝聚力的工作之一 。
人力资源部根据公司目前状况 ，拟在2006年度对公司福利政策进行大幅度的变革 ， 使公司“以人为本” 的经营理念得到充分体现 ， 使公司在人才竞争中处于优势地位 。
2 .员工激励是福利政策的延伸与补充 ， 它涵盖了物质激励和精神激IVI励两大部分 ， 福利政策属于物质激励 ， 仅是员工激励的组成部分 。
做好员|1/ jT1 J*XJ |工激励工作 ， 有助于从根本上解决员工工作积极性、主动性、稳定性、向 心力、凝聚力、对企业的忠诚度、 。

19、荣誉感等一系列问题 。
人力资源部必须 在2006年度全年工作中做好员工激励 ， 确保公司内部士气高昂 ， 工作氛 围良好 。
(2) 具体实施方案：1. ?计划设立福利项目：加强员工食宿管理 ， 以便于员工吃的舒心 ， 2019年一9月住得开心；对加班管理制度进行修订 ， 实行加班补贴制度；设立全勤 奖、节日补贴、员工生日补贴；分步实施缴纳社会养老保险；每季度对管 理人员举行聚餐会 。

稿源：(未知)

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标题：集团公司|Z集团公司X年人力资源规划( 三 )