2. ?计划制订激励政策：季度、年度优秀员工评选与表彰；拟订内 部升迁和调薪调级制度和员工职业发展管理制度；设立员工合理化I建议(提案)奖和年度团队精神奖；建立末位淘汰机制 。
3. ?2006年3月20日前完成对所有福利项目与激励政策具体方” 。

20、13 / /严/I I / T案的制订 ， 并报请审批 。
4. ?经审批后 ， 人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度 进行落实 。
并在全部方案运行一个季度后 ， 进行一次员工满意度调查 。
通 过调查 ， 一方面向公司反馈其效果 ， 另一方面也收集一些信息 ， 以对福利IVJI政策、激励制度再行调整和完善 。
|1/ jT1 JJa.J-J |(3) 实施目标注意事项：员工福利和激励措施直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力 和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率 。
人力资源部应站在公司长 远利益的立场上 ， 做好员工福利与激励工作 。
(4) 目标实施需支持和配合的事项：1 .因每一项福利或激励政策的实施都需要公司提供相应的 。

21、物质资源 ， 精心整理所以具体的福利或激励项目都需要公司最终核定 。
2. 各部门经理、主管同样肩负着对员工激励的责任 。
在日常工作中 ， 对员工的关心和精神激励需各主管级以上管理人员配合共同做好 。
三、人力资源战略规划工作（一）目标概述：I迄今为止 ， 公司的人力资源战略规划可以说是一片空白 ， 使之严重滞后于企业的整体发展战略 ， 不能为公司的长远发展在人才方面作支撑 。
f3 / / i / -_/ / f 要制定人力资源战略规划并逐步实施 ， 首先必须把人力资源管理摆在一个战略的位置 ， 综合公司内外一切相关信息 ， 分阶段制定公司的人才供 需计划并进行分析评估后 ， 通过公司在资源方面强有力的支持来组织实 施 。
IVI现目前 ， 公司的 。

22、组织架构严格说来不完备的 ， 且员工冗多、效能低下|1/ jT1 J*XJ |公司应结合现有的组织架构、未来发展态势、人力资源状况及公司核心目标 ， 按照 “健全、精简、高效、合理、职能清晰”的原则 ， 对组织架构 和人员结构进行重新调整 ， 制定出一个科学的组织架构 ， 确定和区分每个 职能部门的权责 ， 使每个部门、每个职位的职责清晰明朗 ，做到既无空白、 也无重叠 ， 保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、不断发展 。
（二）具体实施方案：精心整理1. ?先征询部门意见 ， 要求各部门负责人于2006年1月20日前 完成对本部门组织结构和职位编制的描述；2. 2006年1月底前完成对公司现有组织架构和职位编制的合理性调 。

23、 查和分析；3. ?2006年2月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门I意见 ， 报请公司审阅修改；4. ?2006年2月底前 ， 人力资源部根据核定的组织结构及岗位 ， 3 / /严Z *）I I / :进行人员定编；5. 2006年3月份开始对公司人员进行整合 ， 并拟定于3月底或4月 初整合完毕；6. 2006年4、5月份着手进行人力资源 3年、5年规划 。
IVIW .匚”（三）实施目标注意事项：|1/ jT1 JJa.J-J |1. ?公司组织架构决定于公司的发展战略 ， 决定着公司组织的高效运 作与否 。
因此 ， 组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针 。
2. ?组织架构设计不是现有组织状况的简单描 。

24、绘 ， 而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的 。
因此 ， 既不可 拘泥于现状 ， 又不可妄自编造 ， 每一职能部门、每一工作岗位的确定都应 经过认真论证和研究 。
3. ?组织架构一旦确定 ， 除经公司研究特批以外 ， 人力资源部对各部门超出组织架构而增编的情况有权予以拒绝 。
结束语：人力资源工作是一个系统工程 ， 不可能一蹴而就 ， 因此人力资源部在制订该计划时 ， 是按照循序渐进的原则进行的 。
I人力资源工作需要公司领导的重视、支持以及各部门的配合 。
领导的重视与支持的力度 ， 各部门支持与配合的程度 ， 都是人力资”13 / /严A Z *:I I / /.源工作成败的关键 。
/ J L I :?此工作计划仅为人力资办 2006年度全年工作的指导文件 ， 而非具体 工作方案 。
鉴于企业人力资源建设的长期性和系统性 ， 针对 每项工作人力资源部都将制订与之相配套的文件制度及详I / yJi1 .I细工作方案 。
/ jT1 JJa.J-J |此计划也许会因公司的实际情况而进行调整 ， 人力资源部会根据调整I J后的目标进行具体落实 。
人力资源部2 0 0 6.1.212019年一9月 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0816/0023745449.html

标题：集团公司|Z集团公司X年人力资源规划( 四 )