1、坏心情 是否影响员工工作行为依据人们情感感受的积极、消极程度 ， 心情分为好心情和坏心情 。
好心情指人们感受到积极、愉悦的情感状态 ， 坏心情指人们感受到消极、不愉悦的情感状态 。
好心情的研究表明 ， 好心情有助于提升每日的工作绩效 。
然而 ， 相比好心情 ， 现实工作中产生坏心情的几率较高且常常无法避免 ， 从管理实践上看 ， 中国经济处于高速发展阶段 ， 工作强度和压力较大 ， 员工“情感问题”突出（例如“富士康13连跳”事件） 。
坏心情是否负向影响工作行为？如果每日坏心情干扰每日的工作行为 ， 那么如何进行心情的自控和管理 ， 规避坏心情的负向效应？ 坏心情对公民组织行为的影响 员工内在的心情代表一种短期的情感状态 ， 在每日水平存在显著的变 。

2、化 。
每天人们处于不同的心情状态 好心情或者坏心情 ， 不同心情状态影响人们做出完全不同的认知判断和行为表现 。
这一现象可以用心境一致理论解释 ， 该理论认为心情状态影响人们记忆、建构和评价目标对象的方式 。
其中 ， 好心情激活记忆中的正面信息、引发愉快的思考和积极的建构 ， 引导个体形成积极的评价；坏心情激活记忆中的负面信息、引发消极的思考和建构 ， 引导个体做出消极的评价 。
心情状态和认知评价二者呈现效价一致原则 ， 即好心情引发正面认知评价 ， 坏心情引发负面认知评价 。
后续研究表明 ， 由于正面或负面认知评价促使个体表现出一致的行为 ， 以便符合其对事物的认知 ， 因此 ， 内在心情与外显行为间也呈现效价一致原则 ， 即好心情促发积极行为；坏 。

【坏心情|坏心情 是否影响员工工作行为】3、心情促发消极行为 。
公民组织行为（OCB ，organizational citizenship behavior）代表一种超越工作岗位要求 ， 但有益于组织运转的员工行为 。
作为一种角色外行为 ， 员工展现OCB 并未包含到组织正式的奖励系统中 ， 因此 ， OCB是员工的一种自发行为 ， 员工可以自由选择做或不做 。
这种情况下.员工是否展现OCB 并非长期稳定的倾向 ， 而是存在着显著的每日变异 。
依据心境一致理论 ， 员工每日OCB表现水平的差异可能是每日坏心情影响的结果 。
内在的心情状态具有信息激活功能 。
作为一种负面的心情状态 ， 坏心情激活个体记忆中的负面信息 ， 诱导个体遵循效价一致原则有选择性地识别、加工外部环境中的负面信 。

4、息 ， 或者以消极的方式将外部环境中的信息建构为负面信息 。
由于对信息进行加工是个体形成认知评价、做出行为决策的依据 。
这意味着 ， 坏心情将诱导个体以消极的方式评价和建构工作事件和工作环境 。
具体到每日工作中 ， 这会让处于坏心情中的员工回忆或激活与同事（或领导）交往中的负面信息 ， 有选择性地识别工作环境中的负面信息 。
依据负面信息 ， 员工倾向于负面认知与同事的互动 ， 消极评价所处的工作环境 。
由于对同事和组织形成负面认知 ， 员工将这种负面评价纳入行为决策中 ， 这将降低员工主动帮助同事或组织的积极性 。
综上 ， 如果员工当天怀有较高水平的坏心情 ， 将导致其减少有益于组织和同事的OCB 。
坏心情对反生产行为的影响 反生产行为（CWB 。

5、 ， counterproductive work behavior） 是一种负面的自主行为 ， 是员工对工作体验的一种消极回应 ， 工作中的情感体验很可能驱动员工展现CWB 。
因此 ， 每日的坏心情很可能诱发员工展现CWB 。
如上文所述 ， 坏心情代表一种负面的心情状态 ， 遵循效价一致原则 ， 处于坏心情的个体倾向于对环境和同事形成负面评价 。
对工作环境形成负面认知的员工 ， 常常展现有害的CWB ， 例如 ， 消极怠工、故意迟到、早退等；对同事负面认知的员工 ， 常常依据负向互惠的原则 ， 针对他人展现CWB ， 例如 ， 人际间的攻击和敌意行为等 。
另一方面 ， 作为一种负面的心情状态 ， 坏心情本身就传递出内在自我状态的信息 ， 说明内在自我受到了伤害或威胁 。

6、 ， 若内在自我的威胁无法宣泄 ， 常常导致心理的失调或疾病 ， 而通过外显行为发泄的方式 ， 常常可以消除内在的负面感受 。
因此 ， 个体常常通过行为 ， 宣泄内在的负面感受 ， 改善自我的心理状态 。
CWB 的相关研究表明 ， CWB满足了个体发泄或调整坏心情的需要 ， 具有心情修复的功能 ， 例如 ， 展现偷窃、旷工等有害的CWB ， 有助于发泄坏心情 ， 帮助个体释放内心的负面感受 。

稿源：(未知)

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标题：坏心情|坏心情 是否影响员工工作行为