2缺乏有效的沟通 。
很多企业没有建立起良好的沟通机制 ， 或者没有做到持续的、全方位的沟通 。
沟通是在绩效管理中最重要的一环 ， 贯穿计划、实施、考核和反馈四个基本环节 ， 有些企业却没有足够重视甚至轻视它 。
3领导者缺乏参与 。
一些高层管理者对绩效管理实施难度估计不足 ， 认为这只是人力资源部门的工作 ， 因此很少亲自到基层去接触员工 ， 去了解绩效管理体系实施的真实情况 。
高层领导者在绩效 。

7、管理中参与度 ， 会直接影响部门经理和员工对绩效管理的态度 。
4绩效考核流于形式 。
虽然企业都了解到了绩效管理的重要性 ， 但真正实施起来却很少能够达到预期的目的 。
主要原因通常有:领导没有给予足够的支持;
宣传力度不够 ， 没有重视心理机制的运用 ， 员工抵触情绪强烈;
考核指标体系不合理可行 ， 考核方法不当;
考核前培训不充分 ， 员工没有理解及掌握考核方式 。
三、绩效管理与企业文化相互影响 企业文化在组织和个人的层面上都与企业的绩效密切相关 ， 企业文化应该贯穿在绩效考核的整个过程 。
(一)企业文化是绩效管理实施的基础 首先 ， 企业文化是影响绩效的决定性因素之一 。
企业文化对绩效产生影响的方式是:企业文化影响员工的态度 ， 态度决 。

8、定行为 ， 最终行为决定绩效 。
4因此 ， 要使经营业绩能够持续稳定地增长 ， 必须利用积极向上的企业文化 ， 实现企业和个人的优秀业绩 。
其次 ， 企业文化对创造高绩效所发挥的隐性管理作用必须引起重视 。
它以观念的形式 ， 在无形中规范企业员工的行为 ， 使他们齐心协力地凝聚在一起 。
(二)绩效管理的目标是建立高绩效的企业文化 绩效管理的根本目的 ， 是要将企业价值观具体化 ， 使其直观地为本企业的员工所理解和接纳 ， 并在绩效计划、实施、考核和反馈等环节中得到贯彻和强化 。
例如 ， 如果一个企业特别重视团队合作精神 ， 就要把员工分成多个部门和团体 ， 由团体进行决策、负责任务并且接受奖罚 ， 相应地就会弱化对个人责任的强调;
如果一个企业提倡的企业文化 。

9、是以客户为导向的 ， 在进行员工绩效考核时就要设置客户评价指标 ， 把客户的满意度作为一个重要依据 。
可见 ， 完善的制度设计 ， 尤其是考核与分配制度 ， 必须体现企业核心价值观 ， 才能把目标文化理念转化为现实文化理念 ， 并切实地落实到员工的工作行为中 。
四、建设企业文化促进绩效管理 应以文化为基础构建绩效管理体系 ， 同步培养高绩效的企业文化氛围 。
每个部门、每个员工的绩效目标应该统一在企业的战略目标之下 ， 任何计划都应为达到企业所做的预期目标而服务 ， 它们必须是合情合理、从实际出发并行之有效的 。
具体来说即要做好以下几个方面的工作 。
(一)明确企业使命和愿景 使命是企业最根本的、具有价值的、崇高的责任和任务;
愿景是对企业使命 。

10、更广和更深的拓展和升华 。
组织的共同愿景是被组织成员接受并认同的意愿和愿望的总和 。
5只有实现共同的愿景 ， 才能使全体成员紧密地团结一致 ， 形成一种巨大的凝聚力 ， 并逐渐淡化人与人之间的利益冲突 。
(二)建立企业的战略目标 组织应该有很明确的战略定位 ， 因为企业战略决定了绩效管理的深层目标或者说最高目标 。
另一方面 ， 组织的战略还决定了绩效考核指标的设定 。
绩效指标具有鲜明的导向性 ， 一旦确定 ， 绩效指标所覆盖的工作内容就成为所有部门和员工所关注的焦点 。
如果战略定位不明确 ， 考核指标就会因此而模糊不清或偏离正确的方向 。
(三)重视运用心理机制 一个组织由不同的个体组成 ， 每个人在工作中都有自己的处事原则、行为规范、态度 。

11、和价值观等 。
在绩效管理中 ， 必须遵循和把握规律 ， 才能更容易让人们认同并接受组织的目的和价值观 ， 恪守行为规范 。
首先 ， 企业必须树立竞争意识 。
绩效文化本身具有竞争性 ， 因此要通过建设健全的机制 ， 营造鼓励良性竞争的氛围 ， 促进员工最大程度发挥自己的潜能 。
其次要坚持科学考核 ， 薪酬差距反应考核结果的差距 。
企业对员工的工作绩效进行科学合理、公平公正的评价 ， 并使考核结果与薪酬挂钩 。
考核的差距最终应切实体现到收入分配的差距上 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0821/0023864768.html

标题：基于|基于企业文化的绩效管理问题研究( 二 )