1、工程技术公司岗位轮换管理浅析摘 要：工程技术公司业务的转变带来了员工跨专业技能不够 ， 高端管理人才、复合型人才严重缺乏、员工职业发展与企业发展不匹配等问题 。
岗位轮换目前已成为企业培养人才 ， 促进员工职业发展的重要措施 。
本文通过对工程技术公司的人员现状及问题进行了分析 ， 提出了轮岗管理的必要性及具体措施 。
关键词：工程技术公司；岗位轮换；人才培养 当前 ， 为了适应激烈的市场竞争、满足客户需求和企业自身业务快速发展需要 ， 在以化工、冶金、电力为代表的很多行业 ， 相当一部分设计院公司进行了业务转型和升级 ， 成为工程技术公司 。
这类企业转型后 ， 其业务从咨询、设计延伸至设计采购（EP）、工程总承包（EPC）等类型 ， 甚至 。

2、立足本行业进行跨行业转变 ， 但在转型过程中 ， 由此带来了诸多人力资源管理困惑和难题 ， 主要表现在企业内部缺乏良性的人才流动 ， 员工跨专业技能不够 ， 高端管理人才、复合型人才严重缺乏、员工职业发展与企业发展不匹配等等 。
如何引导员工发展 ， 激励员工培养跨专业技能 ， 满足企业灵活多变的人力资源配置需要成为企业最迫切的需求之一 。
从工程技术公司的人员特点出发 ， 参考其他行业的人力资源实践样例 ， 本文认为 ， 可将岗位轮换作为促进员工职业发展 ， 培养高素质、跨领域 ， 复合型人才的有效途径 。
一、工程技术公司人力资源管理特点及问题 传统的设计院公司 ， 其人力资源结构比较单一 ， 主要包括管理人员和专业技术人员 ， 且管理人员多由专业技术人员 。

3、发展而来 ， 在企业总人数一般可达80%以上 ， 其特点是人才结构相对单一 ， 主要由不同专业的工程技术人员构成 。
而企业转型至工程技术公司后 ， 由于企业业务类型不断拓展 ， 业务规模急剧扩大 ， 其对于项目管理、专业管理 ， 甚至跨行业的人才的需求大大增加 。
企业往往通过校园招聘、社会招聘和内部培养等多种途径来充实 ， 但考虑到高成本、文化融合等问题 ， 企业往往以引进应届大学生和内部培养为主 。
事实是 ， 大量基础性人才被引进后 ， 企业用人思路和用人举措还没有随着企业业务的转变进行改变 ， 问题主要表现在： （一）员工岗位发展通道过于单一 由于历史原因 ， 设计人员在企业转型后 ， 往往会占据核心主导地位 ， 围绕设计岗位而配套的一系列激励政策都使 。

4、得设计岗位更易于吸引人才；对于项目管理、专业管理、研发管理等其他岗位人员没有建立非常完善的职业发展通道 ， 使得这类岗位难以吸引人才过来发展 。
（二）虽然建立多通道 ， 但不同通道的吸引力不均衡 ， 没有起到引导作用 受先进企业启发 ， 很多工程技术公司在传统的专业技术之外 ， 开辟了项目管理类职业通道 ， 包括营销、采购、项目管理等 ， 甚至研发类职业发展通道 ， 开始尝试设计合理的有激励性的人力资源政策 ， 引导部分设计人员自觉的进行职业方向的转换 ， 同时辅之以外部引进 ， 这些措施一定程度上保证了企业业务拓展的基本需要 ， 但受企业文化、政策制约等因素影响 ， 不同职业通道的吸引力并不均衡 ， 项目管理类等岗位的吸引力不足 。
（三）靠员工自 。

5、觉发展 ， 难以快速大规模培养复合型人才 ， 往往不能适应企业快速发展需要 一是不同通道的吸引力不足 ， 员工认为新工作内容的挑战性大于其收益 ， 动力不足；二是一部分设计人员达到较高的收入水平后 ， 更希望安稳过日子 ， 往往认为跨专业后 ， 专业发展会停顿；这些因素会导致企业对复合型人才的需求往往难以满足 。
二、实施岗位轮换的价值和意义 针对上述问题 ， 可考虑通过实施岗位轮换 ， 与岗位多通道职业发展有效结合 ， 满足公司快速发展带来的人才缺口需要 。
所谓岗位轮换 ， 又称轮岗 ， 即企业有计划地按照确定的期限 ， 让员工轮换不同工作的一种做法 ， 以达到考查和培养员工的适应性及开发员工多种技能、培养员工综合管理能力的目的 。
岗位轮换可达到如下效 。

6、果： （一）岗位轮换是增进部门相互理解 ， 促进员工沟通过合作的一剂良药 岗位轮换制有助于打破部门横向间的界限 ， 为协作配合打下坚实基础 。
同时也有助于员工认清本职岗位与其他岗位的关系 ， 从而进一步理解本职工作的意义 ， 提高工作积极性 。

稿源：(未知)

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标题：工程技术|工程技术公司岗位轮换管理浅析