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新业态劳动用工法律风险识别与防范——以网约工和共享员工为视角
作者：朱叶萍赵里博 2020-11-26
自新冠疫情爆发以来，出于防疫的需求，各地纷纷出台了限制人流聚集以及控制人员流动的措施。受此影响，传统的餐饮、零售等行业遭受较大冲击，业务规模持续减少，产生大量劳动力的冗余；而以外卖送餐员、新零售等与互联网电子商务平台相结合的新业态则迎来了业务量的爆炸性增长，并产生了大量的劳动力缺口。在此背景下，大量的劳动力从传统行业流向新业态，并进一步促进了以“线上点单、线下服务”为特征的“网约工”模式的发展；另一方面，政府主管部门以及企业亦在探索实施与规范“共享用工”的最佳方案，以填补疫情所造成的短期劳动力缺口。
“网约工”与“共享员工”的用工方式因具有更强的灵活性从而激发了市场活力、扩大了劳动就业。但是，“网约工”和“共享员工”又与以劳动关系为核心的传统用工方式存在明显差异，进而也导致在司法实践中人民法院对电商平台和新业态从业人员之间法律关系的认定存在分歧。
为促进“网约工”和“共享员工”用工模式的健康发展，从中央到地方政府都已陆续发文对这两种新用工模式予以管理和规范。基于此，本文将以“网约工”和“共享员工”这两个新业态背景下最具代表性的新用工方式为视角，分析从业人员与相关电商企业之间的法律关系，并对该等新用工模式的法律风险予以梳理，以期能够对电商企业在实践中防范劳动用工相关的法律风险有所助益。
一.
“网约工”用工方式的法律风险识别和防范
根据人力资源社会保障部办公厅等部门于2020年2月25日发布的《关于发布智能制造工程技术人员等职业信息的通知》[1]，网约配送员被确立为新职业。可以预见，随着平台模式和零工经济的不断发展，“网约工”将在劳动力市场占据更为重要的地位。但是，由于“网约工”尚处于发展阶段，配套的法律法规并不完善，因此通过对“网约工”的用工模式进行梳理，并结合当前司法实践识别“网约工”模式存在的法律风险，对于电商企业依法依规地使用“网约工”模式有着重要参考价值。
（一）
“网约工”的用工模式
截至目前，“网约工”用工模式下的服务提供者主要包括网约车司机、外卖骑手、网络主播等，不同的互联网平台与不同类型的服务提供者的合作方式各不相同，总体上可以分为以下三类：
1、互联网平台与服务提供者直接建立劳动关系（“直接雇佣模式”）
在直接雇佣模式下，服务提供者直接与互联网平台签订劳动合同，并由互联网平台为其缴纳社会保险，双方之间的权利义务关系适用《劳动法》《劳动合同法》以及其他劳动法律法规。
2、劳动关系（“外包模式”）
在外包模式下，互联网平台与代理商签署合作协议，将特定区域内的工作量整体外包给代理商，由代理商安排自己的员工处理，实际服务提供者与互联网平台之间并无直接的法律关系。
3、服务提供者直接从互联网平台接收订单并提供劳务（“众包模式”）
与前述两种以劳动关系约束服务提供者的情形不同，在众包模式下，服务提供者并不与任何一方建立劳动关系，服务提供者可以自主决定在何时、何地提供服务。
在该模式下，还衍生出了外包模式与众包模式的融合，即互联网平台将某一区域的业务外包给代理商，代理商再以众包模式将订单分配给服务提供者。但究其本质，此种融合模式仍未超出众包模式的广义范畴，即互联网平台以及代理商均不与服务提供者建立劳动关系，故本文将互联网平台和其代理商统称为“用工平台”。
除了上述三种较为常见的“网约工”用工模式外，实践中还存在 “中介模式”，即互联网平台仅作为虚拟交易场所起到撮合供需双方达成交易的作用。在该模式下，用工平台仅发布需求信息，在需求方和服务者达成协议后，用工平台从交易金额中抽取服务费，Amazon Mechanical Turk即采用了中介模式[2]。但是，由于中介模式下服务提供者与互联网平台之间并不存在管理和被管理的关系，因此，服务提供者与互联网平台的法律关系争议不大，被认定为存在劳动关系的风险相对较小。
（二）