2,美国人的工作满意度,表示满意的员工的百分比,第三节 工作满意决定工作满意的因素,最后这两项管理和工作群体与前四项比起来 ， 是软件 。
也就是说 ， 前几项几乎都是死条件 ， 而这后两项则是活条件 。
因为 ， 管理也好工作群体也好都是与人打交道的事 。
人是活的 ， 你与他的关系不是单向的 ， 而是双向的 。
这样的关系要复杂得多 ， 不确定性高 。
有的管理者主张说 ， 工作满意是内在因素决定的 ， 不受外在因素影响 ， 也就是一个人的老板换了 ， 工作单位换了 ， 但他对工作满意的情况不会改变 。
比如你喜欢做计算机工作 ， 那么无论你的老板是谁 ， 或者你在哪个公司干 ， 只要让你从事计算机工作 ， 而不是改行干别的 ， 你就会对工作满 。

63、意 。
（其实这是职业满意！工种满意！）,反过来的情况也是存在的 即不论做什么工作 ， 只要是与合得来的人一起干 ， 则其乐无穷 。
“仕为知己者死”嘛 。
如果换了个新上司对你很不公正 ， 或者新到一个单位人们对你很不友好 ， 处处给你掣肘 ， 老给你找别扭 。
你又没有能力改变这种状况的话 ， 我看这个工作你再喜欢你也要放弃 ， 你没法干 。
成天别别扭扭 ， 窝火生气 ， 萎靡不振 ， 久而久之还会抑郁成疾 ， 人是无法忍受的 。
更何况 ， 你可干的类似的工作和单位到处都有 ， 不是只有这一个单位有计算机工作 ， 你没有必要在这一棵树上吊死 。
,第三节 工作满意决定工作满意的因素,究竟是死条件重要？还是活条件更重要？,是工作满意 ， 而不是职业满意 而如果你所在单 。

64、位的管理水平和人际关系 ， 这两方面都非常令你满意的话 ， 你将心情愉快和舒畅 ， 每天高高兴兴地来上班 ， 干起工作都不知道累 ， 焕发出极大的工作热情和旺盛的干劲 ， 劳动生产率肯定会长期稳定持续地保持较高的水平 。
所以 ， 我们说在工作满意的诸因素当中 ，管理和工作群体这两项 ， 也就是软条件是最重要的； 而硬条件的报酬、工作本身、晋升机会和工作条件 ， 相对来说是不那么重要的 。
这些 ， 都与以后我们要介绍的激励问题有关 ， 到时我们再详细介绍 。
,第三节 工作满意,三、工作满意度对员工绩效的影响,管理心理学对工作满意度的兴趣 ， 就在于它对员工绩效的影响 。
绩效可以从以下三个方面考察： 满意度与生产率 满意度与缺勤率 满意度与离职率 。

65、,（一） 满意度与生产率 在20世纪3050年代 ， 人们相信“快乐的工人是生产率高的工人”。
可是 ， 许多使用相关分析的调查研究结果却没能支持这一观点 。
满意度与生产力之间的正相关系数微弱到只有0.14的水平 。
人们举出很多例子来证明这一点 。
例如 ， 受到机器速度影响的工作 ， 员工的生产率与机器同步 ， 不论他对工作满意与否 。
甚至人们的研究得出了许多相反的例证 ， 即是生产率导致满意感而不是满意感导致生产率 。
他们说 ， 如果你的工作效率高、表现好 ， 你自己内心会感觉良好 。
同时 ， 你会得到更多表扬、奖励 ， 收入会增加 ， 晋升的机会也就增大 。
这些收获将提高你的工作满意度 。
,人们的不同观点说明什么问题呢？ 因此 ， 有的组织行为学 。

【商业和工业心理第四章|商业和工业心理第四章 价值观、态度与工作满意度】66、教材甚至得出反面的结论说 ， 高度工作满意可能导致较差的表现 。
因为那些已经得到满意的人满足于既得利益和现状而不求进取 。
我认为 ， 这是一个对人性的基本认识的问题 。
如果你的人性论就是消极的怀疑的 ， 那么你就会得出消极的结论 。
快乐的工人就没有追求了 ， 生产率就会低下 。
可是 ， 就拿人的懒惰来说吧 ， 你们认为是好事还是坏事？人正是为了要偷懒所以才积极地去发明创造 。
那些特别能吃苦特别勤快的人反而在这方面想得比较少 。
人的趋利避害性是人自我维护的本能本性 ， 不能消极的看待这个问题 。
,新的证据 那么 ， 一直到了90年代 ， 才有一些研究提供了新的证据 ， 表明满意度与绩效之间的关系是存在的 。
人们发现 ， 那些拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效 。
也就是说 ， 不是在个体水平上收集数据 ， 而是在组织整体水平上考察 ， 情况就明朗了起来 。
这说明过去的个体水平的研究在测量方法上是不够科学的 ， 未能全面考虑事情的复杂 。

来源：(未知)

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标题：商业和工业心理第四章|商业和工业心理第四章 价值观、态度与工作满意度(12)