他说：“你的公司和员工都会因此而获益 。
” 2、提高经营管理者的能力 。
他说：当我们对工作表现进行调查时 ， 员工们总是以各种各样的形式抱怨道：经理真是个蠢材 。
换言之 ， 员工的工作表现与他们的经理的表现有很大关系 。
如果人力资源部门能够提高经理们的能力 ， 他们将会改善员工的工作表现 ， 提高他们的工作满意程度 。
3、不要再认为人力资源计划意义重大 。
按照他的说法 ， 人力资源管理者们往往倾向于像工程师一样工作 。
他 。

41、们以为如果他们能制定出尽可能全面的计划无论是报酬还是利润 ， 培训还是开发 ， 面面俱到 ， 那么他们的计划就将无往而不胜 。
他说：“不幸的是 ， 为提高工作满意度而所需要处理的大多数事情都不能按部就班地进行 。
”与其通过大量计划制定一项项责任 ， 不如多考虑考虑如何通过为员工的工作提供便利而吸引他们 。
,第二节 工作满意度概念与意义,对这样矛盾冲突的现实如何认识,第三节 工作满意度概念与意义,首先 ， “高满意就一定带来高绩效吗？” 这关系到一个根本的问题 ， 即员工追求的到底是什么？如果是物质的 ， 这比较清楚和容易测量 。
但如果不是物质的 ， 就很难直接导致高绩效 。
如果是精神的 ， 那么 ， 哪些因素能够使得员工满意？这在很大程度上是 。

42、因人而异的 。
所以 ， 需要确定什么因素是使得员工满意度提高的关键因素？ 还有 ， 应该是在个体层面考察 ， 还是在组织整体层面考察？这样得出的结果也会不同 。
,其次 ， 关于“员工的工作满意度与绩效没有必然联系 。
满意的员工不愿意改革 。
不满意的人才会有追求 ， 才会更加努力 。
” 这是对人性如何看的问题 ， 也就是管理者个人的人性假设的问题 。
显然 ， 这个企业家对人性的假设是消极的 。
把员工视为懒惰的、保守的、不思进取的 。
不那么优秀的 。
,第三 ， 关于这个咨询专家的主张：,“工作满意度并不意味着一切的理由：工作满意度并不能促进生产率 ， 而工作表现却能提高工作满意度 。
” 那么 ， 我们要问为什么？仔细看一看他的理由以及他主张的措施 ， 我们就 。

43、可以明白： 他对人性的假设是积极的 。
因为他说 ， 如果员工具备了好好表现的条件 ， 他们就不仅能将工作做得更好 ， 而且对工作的感觉也会更好 。
而他的措施虽然是从业绩入手的 ， 即主张要多谈工作业绩 ， 但如何改善业绩呢？ 他主张的是提高经理们的能力 ， 因为经理们的能力提高了 ， 他们将会改善员工的工作表现 ， 提高员工的工作满意程度 。
也就是说他强调的是领导的因素、管理的因素 ， 而不是员工不好 。
,第三节 工作满意概念与意义,另外 ， 他反对“认为人力资源计划意义重大”的理由也是 ， 因为大多数事情都不能按部就班地进行 。
反过来也就是说 ， 人力资源计划并不是没有任何意义 ， 只是实施起来存在许多问题 。
如果能够按部就班地进行他就没有理由 。

44、反对了 。
还有 ， 他主张把主要精力放在多考虑考虑“如何通过为员工的工作提供便利而吸引他们上” ， 这正是抓住了管理工作的重点 ， 即让“人”自主自动的成长和发挥 。
所以 ， 他反对的是错误方向的人力资源计划 ， 而不是所有的行之有效的人力资源计划 。
,这才是我们研究工作满意的意义！,总之 ，既不是简单的高满意度就导致高绩效； 也不是倒过来由绩效导致满意 。
真正的问题是你把员工满意度放在什么位置上 ， 以及是什么原因最终导致所谓的员工满意或不满意 。
究竟应该用什么指标来衡量才是非常重要的问题 。
如果认识到这一点的重要性 ， 那么 ， 整个管理思路或者思维方式就要发生相应的变化 。
对员工满意度本身的认识要不断发展 ， 不断深化 。
也就是 。

45、 一定要端正组织的目的!,第三节 工作满意概念与意义,譬如现在有这么一种说法对不对？,“员工满意度调查（拥有非常高的员工满意度和忠诚度指标）已经成为企业里“四大生态系统”中的一个指标” 。
与客户满意度指标、生产流程指标、财务EBETA指标（投资回报率）一样重要 。
,第三节 工作满意概念与意义,组织绩效,HP的组织绩效管理,财务指标 销售收入 经营利润 经济附加值,客户指标 市场分额 老客户挽留率 新客户拓展率 客户满意度 客户忠诚度,员工指标 员工满意度 优才流失率 员工生产率,概念的扩展,如果把人力资源与财务资源和信息资源对等起来考虑 ， 想着怎样通过人力资源来赚钱 ， 这里还是没有解决什么是目的什么 。

来源：(未知)

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标题：商业和工业心理第四章|商业和工业心理第四章 价值观、态度与工作满意度( 八 )