1、人力资源总监 HR 工具书核心能力模型(胜任力模型) 本书工具说明核心能力模型：也叫做胜任力模型 ， 英文是competency ， 它是最近开始流行的人力资源系统建设工具 。
人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型 ， 用于指导人员招募、人员考核、培 训发展 ， 甚至用于界定薪酬级别 。
建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义 。
比如：我们说这 个岗位要求比较高的“领导能力” ， 这话等于没说 ， 到底什么是领导能力 ， 它又分成几个层级水平 ， 都需要 企业事先界定 。
我们下边给提供的三套能力模型库词典 ， 就是非常珍贵的清晰科学的能力词典 。
公司可以借助这些能 力库 ， 设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求 。

2、 ， 指导考核、招聘等等 。
本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策、技术评级办法 。
目录核心能力模型库之一（20个competency）核心能力模型库之二（19个competency）核心能力模型库之三（52个competency）技术人员职务管理、晋升制度 核心能力模型库（之一）督导能力（DIRECTINGWORKTHROUGHOTHERS）为了组织及其客户的最佳利益 ， 在必要时指导他人行为的能力 。
一级做出指导：要给予充分的指导 ， 提出的需求和要求明确、具体 。
行为示范：1给出非常具体的指导方向；2清楚解释支持目标的原理/理论；3提出要求时提供清晰的目标和参数；4检查员工是否知道对他们的期望 。
二级有 。

3、效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来 ， 以便进行更有价值的或长远工作的考虑 ， 有系统明确 地分配常规工作细节 。
在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于 说“不”）行为示范：1为使个体可以从事其他工作 ， 进行任务或责任分配；2给别人完成常规任务的自由 ， 不乱加干涉；3为避免个人或工作小组的超负荷劳动 ， 可以拒绝额外的任务分配；4分配工作时 ， 给予充分的自主 。
三级建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效 ， 设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较 。
行为示范：1设立可测量的员工绩效优良标准；2根据被接受的标准和目标 ， 检查并反馈进度；3进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品 。

4、和服务 。
四级采取有效措施 ， 解决绩效问题：直接、坦率的面对别人的绩效问题 。
及时提出问题 。
行为示范：1抓住对质量负责的员工；2告诫失败的后果或定期预测的好处 ， 来采取措施提高绩效问题； 3采取明确的行动或坚定的立场 ， 纠正绩效问题 ， 保证制定出可行性计划；4在适当时候 ， 有效运用纪律、惩处程序 。
影响力（INFLUENNCE）说服或影响他人接受某一观点 ， 推动某一议程 ， 或领导某一具体行为的能力 。
一级运用直接说服法：以试图产生影响 。
呈现合理的论据、数据和具体的实例 。
并清楚地组织事实与论据 。
行为示范：1清晰地解释相关事实 ， 呈现合理的准备充分的案例；2运用直接的证明 ， 诸如关于实质特征的数据、意见一致范围与利益等进行 。

5、说服；3提出有说服力的论据以支持个人观点 ， 要求对方做出承诺或保证 。
二级用行动或语言引起别人的兴趣和同意 。
预测你的语言或行动将会造成何种影响 。
行为示范：1通过指出他们的忧虑以及强调共同利益来说服他人；2预测别人怎样反应 ， 并采取相应的表现方式；3根据相应的需要采取实时的风格和语言应对；4用案例或论据创造出一个“双赢”的解决方案实现双方目标 。
三级采取多元化的影响战略：采用多样的行为去影响听众 ， 每一种行为要适应其目标听众 。
行为示范：1运用新的宣传媒介吸引听众；2开发有选择性的信息发送媒介 ， 每种媒介适应不同听众的兴趣；3使用的宣传方式适于整合关键听众的“兴奋点” ， 并结合其它关键事件和策略以提高你的影响力 。

6、 。
四级运用复杂间接的影响：通过第三者或专家来施加影响 。
结成联盟 ， 建立幕后支持 ， 构成影响别人行为的有 利形势 。
行为示范：1游说关键性人物 ， 证实并解决他们的忧虑和担心 ， 利用这些个人去支持自己的观点影响他们；2精心策划事件以间接影响他人（如计划时间的安排 ， 策划关键事件 ， 预测有关关键联盟的提议 ， 影响 证言等） 预期应对能力（INITIATIVE）一种采取行动迎接即将来临的挑战或提前思考以适应未来机遇和挑战的倾向性 。

来源：(未知)

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