（二） 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力 。
能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力 。
其中素质能力主要包括以下几类：1、 人际交往能力2、 影响力3、 领导能力4、。

7、沟通能力5、 判断和决策能力6、 计划和执行能力（三） 态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风 。
态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核 。
第十一条 绩效考核指标体系考核内容确定之后 ， 就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系 。
有效绩效考核指标体系特征：（一） 绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则 。
关键特征：目标项不宜过多 ， 选择对公司利润/价值影响较大的目标 ， 以35条为好 ， 可视具体情况增减；挑战性：目标值不宜过高或过低 ， 应力求接近实际以使目标可以达到 ， 并具有一定的挑战性；一致性：各层次目标应保持一致 ， 下一级目标要以分解完成上一级目标为基准；（二） 考核指标是具体 。

8、的且可以衡量和测度的；（三） 考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；（四） 考核工作是基于工作而非工作者；（五） 考核指标不是一成不变的 ， 它根据公司内外的情况而变动；（六） 考核指标是大家所熟悉的 ， 必须让绝大多数人理解 。
第十二条 关键绩效指标（KPI）设立的要求在确定关键绩效指标时要注意SMART法则 。
（一） S代表specific， 即指标必须是具体的 ， 可理解的 ， 可告诉员工具体要做什么或完成什么；（二）M代表measurable ， 即指标是“可度量的” ， 员工知道如何衡量他的工作成果；（三）A代表attainable ， 即指标是“可达到的” ， “可实现的”；（四）R代表realistic ，。

9、即指标是“现实的” ， 员工知道绩效可证明与观察；（五）T代表timebound ， 即指标是“有时限的” ， 员工知道应该在什么时间完成 。
第十三条 工作绩效目标的设立（一） 期初各级人员根据上级下达的总体指标 ， 结合其岗位职责规定的工作任务 ， 经上下级之间共同协商 ， 制定当期工作计划和考核指标 ， 报上一级主管领导审批后实施 。
（二） 工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定 ， 并报上一级主管领导批准后 ， 更改方可生效 。
第十四条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度 ， 以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度 。
具体权重见季度考核和年度考核的相关内容 。
第十五条 实施考核即对员工的工作 。

10、绩效进行考核、测定和记录 。
各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的评分 ， 然后将统计结果反馈到相关部门经理/主任；部门经理/主任根据得分确定被考核人的综合评定等级 ， 上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门 ， 由部门经理/主任将最终考核结果反馈给被考核人 。
第十六条 考核结果的分析和评定考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分 ， 具体定义和对应关系如表1：表1 评分等级定义表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分100-90898079-6059以下第十七条 综合评定等级（一） 通过加权计算个人考核统计表中的考核指标 。

11、得分与考核维度得分 ， 得到被考核人的个人综合得分 。
根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级 。
综合评定结果共分为四级 ， 分别是优秀、合格、基本合格、不合格 ， 具体定义见表2 。
表2 综合评定个人等级定义表等级优秀合格基本合格不合格定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求 ， 在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求 ， 在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求 ， 在主要方面有明显不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求 ，。

12、在很多方面失误或主要方面有重大失误（二） 比例限制：在综合评定等级时 ， 对于不同类型人员有等级比例限制 。
对于“优秀”等级比例限制在15%以下 ， “优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0621/0022536409.html

标题：14|14华为员工考核管理办法(附整套评分表及操作说明)( 二 )