表3 综合评定个人等级与得分系数对应表综合评定个人等级优秀合格基本合格不合格综合评定个人得分100-9089-8079-7574-6564-6060以下个人得分系数1.050.950.850.80.750.3比例限制15%第十八条 部门评定等级部门考核不单独设立指标 。
每个部门的部门经理全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分 。
根据部门的考核得分排序 ， 由考核管理委员会按照比 。

13、例限制确定各个部门的综合评定等级 。
表4 部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级优秀合格基本合格不合格部门得分系数1.20.950.80.5第十九条 结果反馈与实施纠正考绩的结论应与被考评员工面谈 ， 使其了解公司对他们的看法与评价 ， 从而发扬优点 ， 克服缺点 ， 同时 ， 还要针对考绩中的问题 ， 采取纠正措施 ， 促进绩效改进 。
第二十条 人力资源部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金 。
第四章 季度考核第二十一条 季度考核范围中层管理人员和一般员工都需要参加季度考核 。
第二十二条 季度考核维度与权重针对不同的考核对象 ， 考核维度与权重不同 。
对中层管理人员考核维度（详见表5）u 包括任务绩效、 。

14、管理绩效、周边绩效；u 不考核态度维度 ， 态度维度在中层都不予考核；u 不考核能力维度 ， 能力是一项长期指标 ， 在年度考核中使用 。
11、 表5 中层管理人员考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重绩效任务绩效直接上级50%管理绩效直接上级、下级20%周边绩效相关部门经理/主任30%对一般人员考核维度（详见表6）：u 包括任务绩效；u 考虑态度维度；u 不考核能力维度 ， 能力是一项长期指标 ， 在年度考核中使用 。
表6 一般人员考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级（即部门正职）70%态度上级（即部门正职）、同部门其他人员30%第二十三条 季度考核时间（如遇节假日顺延）（一） 第一季度考 。

15、核：4月1日10日；（二） 第二季度考核：7月1日10日；（三） 第三季度考核：9月1日10日；（四） 第四季度考核：1月8日20日（其中包括年度考核） 。
第二十四条 季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤（详见附件一）：（一） 启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作 。
上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动 。
（二） 制定员工季度工作计划 ， 选择考核指标和权重1、 在季度初五日以内 ， 员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求 ， 就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈 ， 共同讨论 ， 中层管理人员填写中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）（详见附表2-1） ， 一般员工填写一般人 。

16、员绩效、态度考核直接上级评分表（详见附表2-4）中任务绩效部分 。
从岗位可选考核指标（参见XXXA东环有限公司考核指标）中选择35个指标 ， 确定要求达到的程度 ， 并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重 。
确定后双方各持一份 ， 作为本季度的工作指导和考核依据 。
2、 每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通 。
计划执行过程中 ，若出现重大计划调整 ， 须重新填写相应的中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）和一般人员绩效、态度考核直接上级评分表 。
员工直接上级须及时掌握计划执行情况 ， 明确指出工作中的问题 ， 提出改进建议 。
（三） 员工自评季度结束后 ， 下季度开始三日内（节假日顺延） ， 被考核人从工作业绩 。

17、、工作态度方面进行自我评价 ， 填写中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）和一般人员绩效、态度考核直接上级评分表中完成情况部分 ， 并与下一季度的中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）和一般人员绩效、态度考核直接上级评分表一起交直接上级 。
（四） 评价1、 直接上级就工作绩效与被考核人面谈 ， 共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下一季度目标、计划） 。
2、 直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见 ， 在中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）和一般人员绩效、态度考核直接上级评分表中填写考核评分部分 。
3、 有同级和下级考核的人员 ， 人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见 ， 完 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0621/0022536409.html

标题：14|14华为员工考核管理办法(附整套评分表及操作说明)( 三 )