18、成评分表 。
4、 人力资源部统计汇总考核得分 。
一般人员得分反馈给各部门经理/主任 ， 部门经理/主任根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级 ， 报人力资源部 。
中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级 。
（五） 审批 人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批 。
第二十五条 季度考核结果的用途季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资 ， 间接影响年度考核结果 。
考核结果对于薪酬的具体影响见XXXA东环有限公司员工薪酬设计方案 。
第五章 年度考核第二十六条 年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况 。
（一） 个人年度考核：公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核 。
主要是对员工 。

19、本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核 。
年度考核要对员工的能力、长期表现进行评价 ， 在季度考核维度上增加能力维度 。
年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据 。
（二） 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工 ， 经考核管理委员会批准可以不参加年度考核 ， 考核结果视为合格 。
（三） 部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献 。
第二十七条 个人年度考核维度与权重针对不同的考核对象 ， 考核维度与权重不同 。
对高层管理人员考核维度（详见表7）u 绩效包括任务绩效、管理绩效、周边绩效；u 能力维度 ， 其中包括素质能力、专业知识和技能 。
12、 表7 高层 。

20、管理人员年度考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重绩效任务绩效直接上级35%管理绩效直接上级、直接下级14%周边绩效同级21%能力素质能力直接上级20%专业知识和技能直接上级10%对中层管理人员年度考核维度（详见表8）u 四个季度绩效评分加权平均；u 能力维度 ， 其中包括能力素质、专业知识和技能 。
13、 表8 中层管理人员、一般人员年度考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重季度考核结果第一、二、三、四季度加权平均（A1+A2+A3+A4）25%70%能力素质能力直接上级20%专业知识和技能直接上级10%第二十八条 个人年度考核流程个人年度考核流程分为以下几个步骤：（一） 个人年度考核和第 。

21、四季度考核一起进行 。
年度考核增加了能力考核指标 。
年度考核的具体得分为：1、 高层管理人员年度考核得分 = （任务绩效考核得分35% +管理绩效考核得分14%周边绩效考核得分21%）（素质能力考核得分20%专业知识和技能考核得分30%） 2、 高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值70% +（素质能力考核得分20%专业知识和技能考核得分10%） （二） 参加年度考核的所有员工 ， 由其直接上级在每年度一月十二日前对高中层管理人员能力考核评分表（年度）（详见附表2-8）和一般人员能力考核评分表（年度）（详见附表2-9）中有关项目评价评分 。
（三） 年度考核评定于下一年度一月十五 。

22、日前完成 ， 并汇总到人力资源部 。
（四） 人力资源部在十八日前把考核结果报考核管理委员会批准 。
（五） 年度考核工作应在每年度的一月二十日前结束 。
第二十九条 个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据 。
对于薪酬的具体影响参见XXXA东环有限公司员工薪酬设计方案 。
依据考核结果的不同 ， 公司对每个员工给予不同的处理 ， 一般有以下几类：（一） 职务升降 。
年度考核为优的员工 ， 优先列为职务晋升对象 。
年度考核不合格的员工给予行政降级处理 。
（二） 工资升降 。
连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者 ， 以及连续三年考核结果为“良”者 ， 工资等级在本职系本岗位通道内晋 。

23、升一级 。
当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级 ， 对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理 。
（三） 年度奖金分配 。
在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数 。
具体见XXXA东环有限公司员工薪酬设计方案详细说明 。
第三十条 部门考核（一） 部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0621/0022536409.html

标题：14|14华为员工考核管理办法(附整套评分表及操作说明)( 四 )