他们既可以是锚 ， 阻止企业的 发展 ， 也可以是引擎 ， 推动不断变革的企业快速有效地前进 。
团队协作的重要意义在工资中得到有效的反映职业技能很多以团队为基础的公司中 ，薪资的很大一部分是以技能为基础的奖金 。
但这只是团队薪资 的一部分 。
对于那些把自己看作一个团队的员工来说 ，就需要有一定比例的团队奖金 。
就象蓝十 字保险公司那样 ， 根据团队的成绩来确定奖金数额 。
员工的薪金中基本工资应占多大比例 ， 浮动工资或者叫以团队为基 。

18、础的奖金应占多大比例？“传统经验认为 ， 如果要浮动工资起作用 ，需要一个月左右的工资数额 ， 至少也要达到基本工资的 5%至 10% 。
”员工要想拿到基本工资 ， 必须积累职业技能 。
当他在工作中显示出更多的技能时 ， 便可以在职业道路上得到晋升 。
这种在不同等级、工作团队和工作任务中的变化不一定马上体现在薪水上 。
相反 ， 员工在职期间应该处于一种薪金曲线上 。
加薪或升职的关键在于知识、经验的增加和职业技能的提高 。
员工每年的基本工资应该根据他表现出来的技能做相应调整 。
四、关于员工忠诚管理顾问Robert Swain （斯温）说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚 。
它们会告诉员工 ，碍于竞争压力 ， 它们无法保证给予他们工作保 。

19、障 ， 但会设法激励他们、 帮助他们成长、奖励他们 。
这环卒少能给他们带來一股工作激情和满足感广以下是建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的7项有效的措施 。
事实证明 ， 这些策略能使人心惶煌的员工臥伍绝处逢牛冷设立高期望值 。
斗志激昂的员工爱迎接挑战 。
如果企业能不断提出高标准的目标 ， 他们就 会留下 。
新泽西一位管理顾问Craig Schneier （克雷格）说：“设立高期望值能为那些富于挑战的右贤之L-提伏更名机会吊住人才询关键是,不断提高要求 ， 人他匸提供新的成功机会: ”经常交流 。
员工讨厌被管理人员蒙在鼓里 。
没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读賓公司廿能被乔并或真掉更能摊毁一个公司的L7解决办法是 ，。

20、公开你的帐簿 。
要是企业不想那么透明 ， 也有很多其它交流办法 。
卡内基顾问公司行政总监 Stuart Levine （莱文）每6周就会给世界各地的办事处捎去录像带 ， 录下一些员工就公司方针向也提出的问,以加：-公司一些具休决策所娶求的.解释匚授权、授权、再授权 。
如果说在管理中授权是一个最响亮的口号 ， 那也有其原因 。
毕竟员工垠莒炊这种授权赋能的公司 。
提供经济保障 。
很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知 ， 因此只得自己为自己安排 退休费用 。
他们现在起就得需要人帮助和现金 。
很多企业即使不提供养老金 ， 至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票 ， 霍尼韦尔公司（Honeywell ）允许其员工拿出 15%以下的薪 。

21、金投入一个存款计划 ， 同时还允许员工半价购买 等值于自己薪金4%的公司股票 。
另外 ， 员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票 ， 而且免收佣金 。
多表彰员工 。
既然你不能给员工提供工作保障 ， 至少该满足他们希望得到赞赏的心理 。
霍尼韦尔公司为提高全球 5,000名员工的士气 ， 制定了一系列奖励制度 。
例如 ， 行政总监MachaelBon dig nore （迈克）每年都亲自给员工颁发几个主席成就奖 ， 员工可互相提名 ， 奖金100美元 。
另外 ， 公司每年还设有最佳经理奖（奖金为3000美元）、最佳销售员奖（免费渡假旅游）和最佳技术服务员奖（奖金1000丄辅导员工发展个人事业 。
仍记得你刚加入一家公司 ， 认准发展之路便开始攀扶的时候吗？ 。

22、 然而 ， 稀里糊涂的晋升和部门调动已使你迷失了方向 。
因此 ， 员工需要一张地图指点迷津 ， 免得 今年做个注场经理 ， 明匸是研究主枉 ， 五询呢？堆轨道 。
基本上 ， 员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命 。
“留住人才的上策是 ， 尽力在公司里扶植他们 ， ” Allied Van Lines （埃利温公司）的销售推广部主管Debra Sieckman （黛布拉）说教育员工 。
在信息市场中 ， 学习决非耗费光阴 ， 而是一种切实需求 。
大多数员工都明白 ， 瞬生这个经济补会里牛.存卜去 ， 就非锐化其技能不可 。
一家促销代理商 ， Ein son Freema n （爱森公司）为其员工开设了一间“午间大学”， 当中设有 一系列内部研讨会 ， 由外部专 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0801/0023374175.html

标题：薪酬|薪酬设计和激励与约束机制( 四 )