23、家亲临讲授 ， 涉及的课题有直接营销和调研 。
此外 ， 如果员工要考 更高学位 ， 而这些学位又与业务有关 ， 员工也能考到好成绩 ， 公司则会全额资助 。
该公司的行政总监 Jeffrey Mellnea （杰弗里）说：“我们将公司收入的 2%投入各项教育中去 。
员工对此表示欢迎 ， 因为这是另一种收入形式 。
尖I识是放权的另一种形式惠普公司允许员工脱产攻读更高学位 ， 学费100%报销 ， 同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程 ， 博格说：“我们通过拓宽员工的基本技能 ， 使他们更有服务价值 。
有些人具有很高的技术水平 ，但需要提高公众演讲能力 。
他们在这里能学到这些 。
也许有些人来到我们公司时并无大学文凭 ， 但他们可以去读一个 ， 这样 。

24、就更具竞争实力了 。
我们愿资助他们的教育 。
”驯服员工流失问题中国的经理人为什么频频跳槽？跳槽动因参与调查者是一群工商管理硕士毕业生 。
他们在中国属精英一族 ， 适合担任外资企业的管理职位 。
在所有参与调查者中 ， 男性占72名 ， 女性8名 。
他们从毕业后 ， 曾就职于173个不同企业 ， 在每个企业的任职期限平均为2.4年 。
在他们参加工作的前五年中 ， 约有三分之二从事过一到两份工作 ， 三分之一的人从事过三份以上的工作 。
这些人在做出跳槽决定时 ， 考虑的不只是薪水 ， 也会考虑现任职位的各种不尽意之处 。
近一半人离职是因薪水低、上司难处或不公正及工作无挑战性 。
约有半数的被调查者表示 ， 他们之所以跳槽 ， 是因为受到新职位种种诱惑的影响 ， 其中 。

25、包括新任职的公司是国际知名企业、薪水更高以及与新公司其他员工的私人关系等等 。
更多的被调查者把事业发展机会、人际关系等“软性”因素作为考虑跳槽的关键 ， 他们很少考虑高工资等“硬 性”因素 。
制胜之道对外资企业来说 ， 采取综合措施留住人才的重要性 ， 无论如何强调都不过分 。
富有竞争力的 高薪对吸引员工虽然必要 ，但单靠工资显然不能留住人才 。
对工作的整体满意度 ，部分取决于外 企对自身的监督方式是否反应灵敏以及能否赋予经理人更多的职责 。
例如 ， 在中欧国际工商学院对外企的中国高级经理人的调查中 ，36 名受访者中有三分之一 表示 ，外企的外方经理人常常怀疑中国经理人是否了解西方的商业实践 。
这些外方经理人似乎不 愿理会中国经理人的想法 ， 往往对他们提出的替代方案断然予以否决 。
阐明晋升之道、 关注工作中的人际关系质量也是挽留人才的关键措施 。
外企应推行完善的管 理系统 ，能明确传达工作要求及业绩标准 ，给员工提供担负更大职责的机会 。
这一切对外企留住 人才大有裨益 。
在中国 ，外企任何成功的留住人才方案都必须包括提供培训机会和定期的薪资评估 。
这些因 素 ， 再加上对中国文化价值观念的认识 ， 就极有可能打消外资企业里中国员工另谋高就的念头 。

稿源：(未知)

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标题：薪酬|薪酬设计和激励与约束机制( 五 )