1、关于员工激励制度的几点分析一、关于薪酬：（一）设计合理有效的薪酬制度 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬 ，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、 津贴、福利等 ，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励 。
不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分 ，更重要的是对员工起不同的作用 ，例如： 有 的体现公平和保障 ，有的用以吸引和保持重要人才 ，还有的实现长期激励和约束 。
这些部分的有 机结合体就构成了总薪酬 。
职级体系：薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准 ，而不同员工的区分依赖于职级的设置 。
通过对 不同业务、 拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别 ，从而拉开 。

2、薪酬差距 ，体现个人的 价值 。
因此职级体系的设计是薪酬改革的基石 。
以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础 ， 设计能上能下、优胜劣汰的流动机制 ， 保 证各职级人员符合职级要求 。
晋升和淘汰都要有公平、 量化的标准 ，不同职级人员根据其重要性 由不同部门或人员决定 。
绩效考核制度：绩效考核是对业绩的评价 ，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现 。
考核可分为若干层 次：对企业整体的考核 ， 对业务单元的考核 ， 对部门的考核 ， 对个人的考核等 。
对企业整体的考 核确定企业本年度可供分配的总薪酬 ，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额 ，对个人的考核 确定其个人薪酬和职级升降 。
如果没有绩效考核的配套 ，员工干与不 。

3、干一个样 ，干好干坏一个样 ，再好的职级制度和薪酬 体系都会沦为“大锅饭”。
因此 ， 能否公平有效地进行全员绩效考核 ， 使员工有危机感和紧迫感 ，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值 ， 是薪酬体系改革成功的关键和重要保障 。
考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入 。
在建立健全阶段 ， 首先 要明确考核目标 ，根据不同的业务单元、 职级等设置量化的、 可操作性强的财务指标和非财务指 标 。
其次要确定考评体系 ，根据企业具体情况、 时间和财力限制选用 360 度反馈考评体系或其他 考评体系 。
根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表 。
此外还应确定考评 的领导机构（通常是 。

4、专门设立的考评委员会）和协助部门（包括人力资源部、财务部和其他相关 部门）之间的职责划分 。
在考评的执行阶段 ，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员； 培训所有将 对他人进行考核的人员；组织填写考评表；统计考评纪录（可以在公司内部进行 ， 有条件的也可 以送外部专门机构代办 ， 体现公平） ；最后反馈考评结果 ， 并进行相应的奖惩 。
此外 ， 根据该次 考评情况适度修订下年度考评计划和体系 ， 使考评制度趋于完善 。
二）激励不能靠钱买如果企业想要员工不遗余力地工作 ， 多给钱就能解决问题吗？事实证明 ， 钱并不能解决所有的问题 。
研究认为 ， 挖掘员工的内在动力 ， 即每个员工内心都 有一种把工作做好的欲望 。
能够激起员工内 。

5、在动力的因素有：让员工在自己的工作中有发言权、 管理层要尊重员工、 最重要的是 ，还要有份好工作 。
引用赫兹伯格的话说： “你要人们努力工作 ，就得给他们一个好工作做 。
”你的公司提供了很好的健康计划、 退休计划和每年四周的休假 ，但员工仍未展现出一流业绩 。
你应该知道 ， 优厚的薪酬、有薪假期 ， 甚至加薪都不具有激励作用 。
它们只能用来留住员工 ， 却 不带有任何激励因素 。
各大公司提供很好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工 。
随便考察一家公司 ，都会发现一 个员工对公司的价值越大 ， 所享受的福利待遇就越好 。
现在你该相信 ，只靠为员工提供更多假期和福利 ，并不能达到你想要的激励效果 。
假设你公 司让员工周末 。

6、免费用公司车 ，甚至每周五下午为员工提供免费点心 。
所有这一切会为公司带来高 度激励的员工吗？遗憾的是 ，不能 。
上述种种可称是提高员工士气的法宝 ，以便让员工对自己任职的公司产生 良好感觉 。
但提高士气并不能增强激励 ， 因为它们没有与员工业绩直接挂钩 。
员工都有自我激励的本能 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0801/0023374175.html

标题：薪酬|薪酬设计和激励与约束机制