7、现？让我们一起去看看在招聘过后 ， 甲、 乙公司 都做了些什么 。
孙先生来 到 甲公司后 ， 人力资源部让 他填写了各种表格 ，然后 ，就让他到销售部上班 。
销售 经理将一摞产品和公司的 介绍 资料给了他 ， 安排他去行 政部领了笔、本等用具 ， 向 他 介绍了部门的其他同事 ， 最后 ， 给他下达了销售指标 ，并让他坐到办公桌旁开始工作 。
孙先生没有销售经验， 由于拿到 的资料是公司发 给客户的宣传资料 ， 对产品 的介绍很简单 ，孙先生对产 品 是什么也不甚了解 ， 只能自己瞎闯 ， 结果三个 月过去 了 ， 仍是一头雾水 ， 不要说 完 成销售任务 ， 根本就没 开张 ， 结果被炒了鱿鱼 。
在 乙公司孙先生有着不同的经 历 ， 到人力资源部报到 后 ，。

8、人力资源部对他们进行了关 于公司文化、公司发展史、 公司规章制度等方面的培训， 使孙先生对公司有了全面 的 了 解 ， 到了销售部 ，又受 到产品知识、销售技巧等方面的培训 ，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其 销 售过程 ， 在这之后 ， 才让 他 独立进行工作 。
在每周的 销售例会上 ， 销售经理还会 不 断组 织大家对销售中的疑 难问题进行讨论 ， 帮助大家 解决问题 ，不断提高 。
孙先 生不笨不傻 ， 在这种周到的 训练和辅导下 ，很快就入了门 ， 加上孙先生勤奋敬业 ，销售业绩迅速上升 ，渐渐成 为销售员中的佼佼者 ， 很快 就 被提升了 。
甲、乙公司 对人才不同的处理方式反 应了不同的人才观 ， 甲公司 将人才仅视为资源 。

9、 ，只要招 进来 ， 就算完成任务 ， 而乙 公 司将人才视为资本 ， 根 据企业的需要不断对其进行经营开发 ， 使其升值 ， 成为企 业 的利润来源 。
两种做法导 致的结果可想而知：甲公司 在 感叹 人才难求， 一直 忙于苦苦寻找好的 人力资 源， 乙公司却 人才济济 ，经济效益不断提高 ， 而实际 上 他们拥有同样的资 源 ， 就 像他们都招聘过孙先生一样。
现在 ， 我们了解了将人 力作为资源 和资本 的不同做 法和不同结果 ， 我们知道只有将人力视为资本 ， 才能最经济 地拥有人才 ， 并拥有充足的人才 ， 并使人 才不断成长 ， 为企 业带来源 源不断的利润 ， 那么 ， 我们 应如何将 人力资源 变 成 人力资本 ？二、人才 招 聘 1、招聘 。

10、前进行规划：现在许多企业尚无 能力做全 面 的人力资源规划 ， 但起码 在招聘前应有一个针对 本次 招聘的规划 ，这个规划应包 括如下内容： 。
招聘的目的 ： 为什么要招这个人？ 。
应 聘者的工作任务：招进来的 人 将完 成哪些工作 。
对应聘 者 要求：为完成上述工作 ， 应聘人需要具备哪些知识和 技能 2、追求 门当户对 农夫娶到公主当然是美事 一 桩 ， 但如果日后因农夫养 不 起公主而遭公主抛弃 ，那 还 不如开始就娶个村姑 ，白头偕老 ，和和美美过一生 。
招 聘人才也是这样 ，不要一 味追求水平高 ，而要追求经 济适用根据企业的需要 确定招聘条件 。
在前 面我们已经分析过 ， 过高的要求将 造成人力成本增加或 。

11、人员 流动频繁 增加透明度 ， 充 分确认合作意向 。
人力资源部 应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力 的 人力 资源政策 ， 而不要仅靠招聘技巧 。
骗 进门 ，留不住 ， 不如当初就不让进 门 ， 因此 ， 在招聘时应与招 聘者充分沟通 ， 首 先 ， 应让 应聘者了解他到公司后将要 完 成什么工作任务 ， 需 要具 备哪些技能 ， 以使应聘者能 判断自己是否喜欢并胜任这 份工作 ， 其次 ， 应该向应聘 者客观地介绍公司能提供的 待遇 和发展机会 ， 这样 ， 虽 然损失一些人才 ， 但愿意进 入公司的 人会相对稳定地为 公司工作 ， 从而减少因人才 流动造成的招 聘和培养等费 用的损失 。
三、人才使用1、人才开发：（1）人才开发的目的： 。

12、 使社会人才成为企业人才 。
虽然我 们 在招聘时对应聘者 的基本 素质做了基本的规定和审核， 但要想使应聘者的能力 能充分为我所用 ，还需要我们 对其进行进一步的培训 。
例如： 当我们招聘一名销售代 表时可能会要求他具备良好 的语言 表达能力 ， 但如果我 们 不对他进行有关公司和产 品知识的培 训 ， 他还是不能 很好地向客户介绍我们的公 司 和产品 ， 只有 提供相应的 支 持 ， 员工的才能才会被开发利用 ， 从而给企业 带来经济效益使人才适应企业的变化和发展 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0801/0023374921.html

标题：行政管理|行政管理毕业论文-浅析如何让人力资源成为人力资本( 二 )