对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面 ， 缺乏后续的培育和提升的空间 。
应当说目前企业不乏人才 ， 能人也不少 ， 但是企业供应给员工的却根本上是单一的工作和专业化晋升之路 ， 走的是单一的进展通道 。
这样或 。

34、多或少地削减了员工的职业攀升机遇 ， 特殊是使一局部行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的进展前途 ， 进而影响了员工对企业的忠诚 ， 也就造成了人才难招 ， 人才难留的困难场面 。
六、改善当前问题的建议及措施 (一)关于人力资源管理制度的建立 首先 ， 必需制定符合企业战略进展需要和企业文化的人力资源管理制度 。
在制定制度时 ， 要赢得企业高层的支持 ， 提升人力资源部的战略层次 ， 争取拥有肯定制定权和执行权 ， 一切以公司的利益为中心 ， 避开流于形式 。
其次 ， 转变传统人事管理的场面 ， 将人力资源的几大模块如聘请选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有肯定的执行权 ， 转变人力资源部被动做事的场面 。
。

35、制度应坚持以人为本的原那么 ， 重点考虑人力因素 ， 重视人才的价值 ， 敬重人的需求 。
最终 ， 要将制度形成完善、标准的文本 ， 如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本 ， 做到有章可循、有规可依 。
同时 ， 也要加大力执行力度 ， 奖罚清楚 ， 坚持公正、公正 ， 坚持以制度管人 。
(二)关于人员选拔和任用 第一 ， 坚持人才是企业进展的唯一源泉 。
重视和敬重人才 ， 避开任人唯亲 ， 关系至上 。
拓展人才引进的渠道 ， 重视内部竞争和流淌 ， 供应员工进展和晋升的平台 。
其次 ， 用人所长也要容人所短 。
选拔人才不能只看重学历文凭、工作阅历甚至是关系 ， 重视对创新型人才的培育 ， 允许犯错 ， 供应时机 ， 以提升员工对企业 。

36、的忠诚度 。
第三 ， 留住人才是关键 。
无论是一线消费员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流 ， 因为招到一个人的本钱和难度远大于留住一个人 。
防止现有人力资源的流失 ， 要从长远计议 ， 树立全部人员都是人才的观念 ， 重视员工个人进展需求 ， 将员工的个人抱负与企业的进展严密联络起来 ， 同进展共受益 。
(三)关于员工的培训开发和职业生涯规划 首先 ， 培训要制度化 。
员工的培训应提升层次和深度 ， 不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训 ， 要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训 ， 明确各部门各级的培训任务并使其制度化 ， 要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度 。
同时 ， 要杜绝流于形 。

37、式、没有实际效果的、费劲伤财的培训 。
其次 ， 开展员工职业生涯管理 。
使员工尤其是学问型员工看到自己在企业中的进展道路 ， 而不致于为自己目前所处的地位和将来的进展感到迷茫 ， 从而有助于降低员工的流失率 。
同时 ， 不仅要为员工供应与其奉献相对等的酬劳 ， 还要在充分理解员工的个人需求和职业进展愿望的根底上 ， 制定出系统、科学的员工职业生涯规划 ， 有效地为员工供应多种进展渠道和学习深造的时机 ， 设置多条公平竞争的晋升阶梯 ， 使员工实在感到自己在企业中有实现抱负和理想的盼望 。
最终 ， 建立和完善内部流淌机制 ， 通过内部聘请 ， 鼓舞员工竞争上岗 ， 搭建员工轮岗流淌的平台 ， 从而避开员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新力量 。
七 。

38、、实习感悟 首先 ， 感谢公司给我的这次实习时机 ， 感谢部门的全部同事在这段时间里给我的关心和指导 。
这段时间的实习 ， 我感受颇多 。
有句话说得好 ， 纸上得来终觉浅 ， 绝知此事要躬行 ， 书本学来的东西 ， 终究是要经过理论的 ， 理论才是检验真理的唯一标准 。
记得刚进公司实习的时候 ， 感觉一切都是生疏和全新的 。
在最初的几天里 ， 工作流程不清晰 ， 打电话和接听电话不知道如何陈述 ， 员工反映的问题也不能准时解决 ， 一切都是从零开头 。
然后就是不断的请教 ， 拿不定的就去找部门的同事确认 。
这段时间所做的事情虽小 ， 但事无巨细 ， 真正把每一件事情做好也不是想象中的那样简单 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0812/0023646124.html

标题：2021|2021年最新人力资源实习生工作报告( 七 )