另外 ， 在岗位设置、人员配置方面存在严峻的因人设岗 ， 没有遵循公司的进展需要和人力资源规划 。
很多岗位没有经过分析和讨论 ， 挺直简洁、随便的命名、设立 ， 需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有仔细、严格的讨论过 ， 多数是拍脑袋打算的 ， 没有思索人工本钱和人力资源的优化配置 ， 这对公司长远进展都是不利的 。
(三)人员的选拔和任用存在不良场面 (四)员 。

13、工的培训开发与职业生涯规划匮乏 可能有这样一种感觉 ， 新进的员工对自己在公司的将来进展前景或者说晋升途径不是很清楚甚至是根本不理解 ， 以致于看不到自己将来所要努力的方向和目的 ， 在工作上也自然而然的缺乏工作热情和专心进取的信念 ， 因此造成人员流失率会不断上升 ， 员工对企业的忠诚度也会随之下降 。
究其缘由 ， 这主要是因为公司重管理、轻开发 ， 没有对员工做出一个清楚的职业生涯规划 ， 员工的进展与培训也没有得到足够的重视 。
对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面 ， 缺乏后续的培育和提升的空间 。
就应说目前企业不乏人才 ， 能人也不少 ， 但是企业带给给员工的却根本上是单一的工 。

14、作和专业化晋升之路 ， 走的是单一的进展通道 。
这样或多或少地削减了员工的职业攀升机遇 ， 独特是使一局部行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的进展前途 ， 进而影响了员工对企业的忠诚 ， 也就造成了人才难招 ， 人才难留的困难场面 。
(五)现代人力资源管理的工具没有充分利用 目前 ， S公司在人力资源管理这块用的是金蝶K3人力资源管理系统(以下简称K3) 。
它的主要功能有：(1)根底人事管理 。
包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块;
(2)专业人力资源管理 。
包括潜力素养模型、聘请选拔、培训进展、薪酬设计、绩效管理等功能模块;
(3)员工自助 。
带给分主角的CEO平台、 。

15、经理人平台和我的工作台等功能管理模块 。
因此 ， 可以利用K3的这些工具标准根底数据 ， 理顺组织流程 ， 围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作 ， 提升HR专业管理程度 ， 到达进步工作效率的作用 。
但是 ， 目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来 ， 除了一些根底的人事资料、员工合同等简洁的录入系统中 ， 许多人力资源管理的功能模块根本都是闲置的 。
在做人事报表、人员分析以及培训开发和聘请选拔方面没有利用各个模块的功能进展科学标准的管理 ， 根本上还是靠E某CEL等根底办公软件来处理的 ， 造成管理上有点混乱 ， 也影响了工作效率 。
一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视 ， 另一方面缺乏把握K3系 。

16、统用法的人才 ， 人力资源部也没有专人负责各自模块的管理 。
(六)日常人事管理的流程不标准 据这这段时间的实际操作 ， 发觉实际工作中一些人事变动的手续办理比拟混乱 ， 各部门人员不按规定办事时常发生 。
例如试用转正 ， 按规定试用转正人员需在试用期完毕前7天领取考核表 ， 用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部 。
但是 ， 往往会有许多部门或个人迟交转正申请 ， 有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交 ， 究竟是可以转正还是延期人力资源部并不知情 。
严峻的是 ， 许多按规定时间已经晚交的申请 ， 在上交时还是根据商定的转正时间 ， 有的甚至还是提早转正 ， 并不根据人力资源部经理签字为准 。
这样以来 ， 无论他们什么时候交转正申请 ， 都不会影响他们的 。

17、转正时间 ， 明显不是很合理的 。
此外 ， 在转正考核评估方面并没有给出明确的规定 ， 考评成果多少分以上可以按期转正 ， 多少分以上可以提早转正 ， 低于多少分延期转正或者辞退 。
这样以来 ， 最终的结果就是全部的人都可以按期甚至提早转正 ， 考核的目的和作用也就失去了好处 。
另外 ， 按规定申请辞职的人员须提早15天通知用人部门 ， 但在用人部门收到通知后却很少有准时反应给人力资源部的 ， 到人办理离任手续的时候 ， 人力资源部才会明白这个人要走了 ， 而且没有盘旋余地了 。
整个过程中 ， 人力资源部处在一个很被动的场面 ， 最终只得签字同意 。

稿源：(未知)

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标题：2021|2021年最新人力资源实习生工作报告( 三 )