这对公司的人员规划、聘请工作等都带来很烦和不利 ， 无法准时有效地把握人员信息 ， 掌握人才流失 。
公务员之家 六、改 。

18、善当前问题的推举及措施 (一)关于人力资源管理制度的建立 首先 ， 务必制定贴合企业战略进展需要和企业文化的人力资源管理制度 。
在制定制度时 ， 要赢得企业高层的支持 ， 提升人力资源部的战略层次 ， 争取拥有必需制定权和执行权 ， 一切以公司的利益为中心 ， 避开流于形式 。
其次 ， 转变传统人事管理的场面 ， 将人力资源的几大模块如聘请选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有必需的执行权 ， 转变人力资源部被动做事的场面 。
制度应坚持以人为本的原那么 ， 重点思索人力因素 ， 重视人才的价值 ， 敬重人的需求 。
最终 ， 要将制度构成完善、标准的文本 ， 如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的 。

19、文本 ， 做到有章可循、有规可依 。
同时 ， 也要加大力执行力度 ， 奖罚清楚 ， 坚持公正、公正 ， 坚持以制度管人 ， 避开出现情大于法 ， 让全部人都遵守规章 ， 真正起到热炉作用 。
(二)关于组织构造和岗位设置 首先 ， 对各个部门和岗位做一个实地调查和分析 ， 砍去可有可无的部门或者岗位 ， 削减和掌握人工本钱 ， 实现人力资源的优化配置 。
其次 ， 标准组织构造 ， 优化部门设置 。
部门的设置必需要贴合企业实际进展需要 ， 尽可能做到的简化、清楚 。
同时要将各个组织分清职责 ， 明确部门的作用 。
第三 ， 部门内部岗位的设置依据实际工作需求 ， 严格根据企业的人力资源规划 ， 避开因人设岗 。
人员编制、组织架构要有限制 ， 不能随便更改 ， 对岗位职责模糊不清 ， 应进展必要的工 。

20、作的分析 ， 关键的岗位应制定工作说明书 。
(三)关于人员选拔和任用 第一 ， 坚持人才是企业进展的唯一源泉 。
重视和敬重人才 ， 避开任人唯亲 ， 关系至上 。
拓展人才引进的渠道 ， 重视内部竞争和流淌 ， 带给员工进展和晋升的平台 。
其次 ， 用人所长也要容人所短 。
选拔人才不能只看重学历文凭、工作阅历甚至是关系 ， 重视对创新型人才的培育 ， 允许犯错 ， 带给时机 ， 以提升员工对企业的忠诚度 。
第三 ， 留住人才是关键 。
无论是一线消费员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流 ， 因为招到一个人的本钱和难度远大于留住一个人 。
防止现有人力资源的流失 ， 要从长远计议 ， 树立全部人员都是人才的观念 ， 重视员工个人进展需求 ， 将员工的个人抱负与企业的进展严密联 。

21、络起来 ， 同进展共受益 。
(四)关于员工的培训开发和职业生涯规划 首先 ， 培训要制度化 。
员工的培训应提升层次和深度 ， 不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训 ， 要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训 ， 明确各部门各级的培训任务并使其制度化 ， 要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度 。
同时 ， 要杜绝流于形式、没有实际效果的、费劲伤财的培训 。
其次 ， 开展员工职业生涯管理 。
使员工尤其是学问型员工看到自己在企业中的进展道路 ， 而不致于为自己目前所处的地位和将来的进展感到迷茫 ， 从而有助于降低员工的流失率 。
同时 ， 不仅仅要为员工带给与其奉献相对等的酬劳 ， 还要在充分理解员工 。

22、的个人需求和职业进展愿望的根底上 ， 制定出系统、科学的员工职业生涯规划 ， 有效地为员工带给多种进展渠道和学习深造的时机 ， 设置多条公平竞争的晋升阶梯 ， 使员工实在感到自己在企业中有实现抱负和理想的期望 。
最终 ， 建立和完善内部流淌机制 ， 透过内部聘请 ， 鼓舞员工竞争上岗 ， 搭建员工轮岗流淌的平台 ， 从而避开员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新潜力 。
(五)关于K3系统的开发利用 首先 ， 深化学习和挖掘K3系统的各个模块的功能 。
此刻这个系统可能已经有最新版本了 ， 最好是能和效劳商联络一下对系统做一下晋级 ， 请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训 ， 要求每个人务必把握整个系统的操作用法 。
其次 ， 依据职 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0812/0023646125.html

标题：2021|2021年最新人力资源实习生工作报告( 四 )