过了一段时间 ， 同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化 ， 小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩 ， 但是对实际工作并没有什么帮助 。
该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？根据案例提出能够提高培训效果的有效措施 。
答：受训人员的选派存在明显的问题：（1） 。

27、缺乏培训前的需求分析；（2）缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；（3）缺乏规范的人员培训计划 。
具体措施：1、重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）；（2）重视培训中的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；（3）强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理 ， 就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享 ， 包括正式的非正式的；（4）主管对受训者的考核与评估 。
最后 ， 根据上述各种信息的采集与深入分析 ， 提出系统全面的员工培训计划 ， 并推行实施 。
1、某企业销售部的一名司机 ， 是位老 。

28、职工 ， 有三十年工龄 ， 出于企业原来薪酬分配制度的不合理 ， 造成该职工收入高于市场上该岗位的薪酬水平 ， 这次企业进行薪酬调整 ， 按岗位评价结果确定岗位工资 ， 司机岗位的工资也按市场价来确定 ， 在薪酬测试时 ， 怎样分析处理这位司机的薪酬？答： 1、进行市场薪酬调查 ， 合理确定司机价位 。
2、进行岗位评价确定薪酬等级 。
3、与工作绩效挂钩 ， 体现效率优先 。
4、适当考虑工龄补助 ， 体现兼顾公平 。
2、X公司是一家大型商场 ， 公司包括管理人员与员工共有500多人 。
由于大家齐心努力 ， 公司销售额不断上升 。
到了年底 ， A公司又开始了一年一度的绩效考评 ， 因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩 ， 大家都非常重视 。
人力资源部又将一些考评表发放到各个部 。

29、门的经理 ， 部门经理在规定的时间内填完表格 ， 再交回人力资源部 。
老张是营业部的经理 ， 他拿到人力资源部送来的考评表格 ， 却不知该怎么办 。
表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价 。
其中 ， 工作业绩一栏分为五档 ， 每一档只有简短的评语 ， 如超额完成工作任务 ， 基本完成工作任务等等 。
由于年初种种原因 ， 老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来 ， 因此对业绩考评时 ， 无法判断谁超额完成任务 ， 谁没有完成任务 。
工作态度就更难填写了 ， 由于平时没有收集和记录员工的工作表现 ， 到了年底 ， 仅对近一两个月的事情有一点记忆 。
由于人力资源部又催得紧 ， 老张只好在这些考评表上勾勾圈圈 ， 再加一些轻描淡写的评语 ， 交给人力资源部 。
想到这些绩效考评要 。

30、与奖金挂钩 ， 老张感到如此做有些不妥 ， 他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法 。
老张在考虑 ， 为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢？1、 请回答下列问题：（1）该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？（2）选择营业人员的绩效考评方法时 ， 应该注意哪些问题？答：（1）X公司的绩效评估所存在的问题有：考核目的不明确 。
绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足 ， 改进员工以及组织的整体绩效 ， 促进员工与组织的提高与发展 ， 而不是为了考评而考评 。
X公司也没有就绩效考核的结果进行绩效面谈 ， 更没有制定员工的绩效改进计划 。
绩效目标不清楚 。
考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊 ， 使得考核没有 。

31、了对比标准 。
平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录 ， 使得考评时缺乏证据性资料 ， 使得考评结果的可靠性降低 。
在考核过程中 ， 考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现 ， 这种“以近概全”的方式 ， 使得考评结果的正确性降低 。
考核周期设置不当 。
营业部门的业绩考核周期过长 ， 不利于发现、解决问题 ， 也不利于平时收集员工的绩效信息 。
（2）应该注意：明确考核的目的；重新设计考核周期；有利于员工绩效信息的收集；重视绩效面谈的作用；制定绩效改进计划 ， 为员工的绩效改进作必要的指导 。
四、方案设计题1、现在 ， 许多公司都将校园作为招聘的主要地点 ， 招聘应届毕业生 。

稿源：(未知)

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标题：电大|电大职业技能实训平台-人力资源管理Word版( 五 )