1、人力资源部2009年工作计划1 工作目标1.1 业务环境及需求（1）内部因素2009年应满足以下内部因素变化对人力资源管理工作提出的需求：一是公司管理架构转变为强矩阵式以后 ， 对跨部门产品线的人员配备、培养、考核与激励提出了新的要求 。
二是根据人力资源管理中存在的问题以及能力发育的要求 ， 应在08年的相关工作基础上构建任职资格体系、考核与激励体系、内部培养与晋升体系 。
三是配合公司二次创业在管理改进上的相关行动 。
（2）外部因素2009年外部因素变化呈现以下特征：一是经济大环境不景气 ， 对于求职者而言 ， 就业环境恶化 ， 外部人才供给较充分 。
二是电信行业由国家重点投资拉动行业 ， 本公司业绩有上升潜力 ， 可以抓住人才 。

2、供给充裕的机会补充一些来自其他相关行业的高端人才和优秀的基础人才 ， 作为培养储备或进行人力资源的更替 。
三是国家在经济不景气的情况下 ， 为了社会稳定 ， 安抚民心 ， 可能将推出提高居民收入和社保全国联网的举措 ， 并在改革城乡二元制户口结构方面可能有统一趋势 ， 这将大大增加我公司薪酬和社保福利开支 。
近期已经有十二个省份宣布取消农业户口 。
1.2 人力资源管理目标人力资源管理的总体目标是：优化人力资源结构 ， 提高人力资源素质 ， 满足公司各部门对人力资源数量、质量和结构的需求；完善考核激励体系 ， 营造组织氛围 ， 增强员工积极性 。
从人力资源各模块的实际水平和改进需求出发 ， 包括以下具体目标：1) 建立起职位管理体系 ， 推进各职位序 。

3、列任职资格体系建设 。
2) 实施人力资源规划 ， 引进高层次人才 ， 淘汰低绩效员工 ， 优化人才结构 。
3) 建立起关键岗位人才内部晋升机制 ， 健全职业生涯管理 。
4) 实施“蓄水池”计划 ， 做好基础人才培养和人才储备 。
5) 完善上岗引导人制度或引入导师制 ， 健全内部人才培养方式 。
6) 提高管理干部的执行力和领导力素质 。
7) 建立起与任职资格对应的公平合理的激励性薪酬体系 。
8) 实施周计划、月计划和季度述职制度 ， 建立起绩效过程监控体系和绩效考核体系 。
9) 降低员工流动率 ， 营造良好的组织氛围 。
2 工作思路2.1 做好人力资源规划 ， 扭转招聘工作的被动局面 。
（1）思路分析长期以来有些部门将引进人才作为管理改进和问题解决的 。

4、主要方式之一 ， 人员招聘需求量大 ， 加之员工流失率较高 ， 使得人力资源部招聘工作量大 ， 并且总是不能满足用人部门要求 ， 处于被动服务的局面 。
招聘工作的被动局面只是表面现象 ， 其背后反映的是我公司人力资源管理的深层次问题：一是人员结构不合理 ， 各岗位高、中、低人才结构建设缺乏目标 ， 导致招聘需求比较盲目；二是人才培养机制缺乏 ， 高端人才对相应中低人才的培养欠缺 ， 内部晋升者少 ， 没有形成人才梯队由低向高逐级培养晋升的操作习惯 ， 既造成中低端人才流失 ， 也增加了高端人才招聘的困难；三是组织氛围对员工心理的消极影响；四是招聘计划存在不合理之处 ， 由于缺乏内部培养晋升机制 ， 常常简单地将用人需求当作招聘计划 。
归根结底是我们在招人和 。

5、用人方面存在短视行为 ， 头痛医头、脚痛医脚 ， 各岗位的不同层级缺乏为未来储备和培养人才的思想意识和行为习惯 。
（2）工作安排 组织各部门抓好人力资源规划工作 。
直接指向各部门人力资源的数量、质量和结构建设目标 ， 每季度盘点各部门人力资源结构和素质现状 ， 根据岗位任职人员具体情况确定人员补充方式 ， 选择内部转岗、晋升 ， 或者外部招聘 ， 从而引导各部门做好内部人才的梯队建设 。
做好关键岗位人力资源规划 。
把承载本部门核心能力的关键岗位人才培养作为人力资源规划工作的重要内容 。
做好关键岗位工作分析、任职资格要求以及晋升培养规划 。
实施高端人才招聘策划和基础人才“蓄水池”行动 。
招聘工作的总体方针是 ， 重点招聘本公司缺乏的高端 。

【人力资源|人力资源部工作计划】6、人才和具有培养潜质的基础岗位 ， 对于工作中所需的中低端人才尽可能内部培养 。
为此 ， 要做好内部人才“蓄水池”计划 ， 将一些基础岗位作为蓄水池 ， 做好基础人才的招聘和培养规划 。
满足用人部门人员需求 。

稿源：(未知)

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标题：人力资源|人力资源部工作计划