”而 以前有关法律规定中的民主程序主要是“听取意见”。
劳动合同法规定将“听取意见”改成 “讨论”、“平等协商” ， 加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中 的权利 ， 严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序 。
其二 ， 关于试用期员工关系管理的规定 。
针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题 ， 如 试用期过长、 过分压低劳动者在试用期内的工资、 在试用期内随意解 。

7、除劳动合同等 ，劳动合同 法在一些地方有不同规定： 1.试用期的期限明确规定为 1个月、 2个月和 6个月； 2.劳动者 在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准； 3. 在试用期中 ， 用人单位解除劳动合同的 ， 应当向劳动者说明理由；4. 明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期； 5. 违法约定的试用期已经履行的 ， 按已经履行的超过法定试用 期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金 。
其三 ， 关于无固定期限劳动合同的规定 。
劳动合同法第十四条规定有下列情形之一 ， 劳 动者提出或者同意续订、订立劳动合同的 ， 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外 ， 应当订立 无 。

8、固定期限劳动合同 。
1. 劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 2. 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企 业改制重新订立劳动合同时 ， 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年 的；3. 连续订立二次固定期限劳动合同 ， 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第 二项规定的情形 ， 续订劳动合同的；4. 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的 ， 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同 。
其四 ， 竞业限制与保密条款得到进一步明确 。
保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保 护商业秘密的重要手段 。
与以前规定相比 ， 该条的主要变化在于：1. 竞业限制的最长期限由三年变为了两年； 。

9、 2. 明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后 ， 并且 须在竞业限制期限内按月支付； 3. 明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执 行 。
最后 ， 违约金适用范围的严格限制要求员工关系管理中必须赋予更多正面管理和沟通的要 求 。
为防止用人单位滥用违约金条款 ， 保护劳动者的自主择业权 ，劳动合同法规定 ， 只有在 竞业限制和出资学习两种情形下 ， 用人单位可以约定由劳动者承担违约金 。
这就意味着一般情况下用人单位无 法约定由劳动者承担的违约金 。
为此 ， 对于用人单位来说 ， 一方面需要通过对员工违约行为所 给单位造成实际损失的举证 ， 来合法有效地维护单位的合法权益；更为重要的是 ， 企业必须加。

10、强正向激励 ， 必须赋予员工关系中更多管理和沟通的要求 。
上述五点分析了劳动合同法对于员工关系管理的一些影响 。
员工关系的管理不仅仅是 应对法律 ， 员工关系管理是以员工为基本内容的 ， 最终的目的应该是促进员工和企业的共同、 健康、和谐成长 ， 实现企业和员工双方的共赢 。
如何加强员工关系管理 员工关系管理 ， 正被越来越多的企业所关注 ， 越来越多的企业更加注重和谐 。
企业应该怎 么做呢？从短期看 ， 企业应该完善机制 ， 建立健全维持良好员工关系的手段 ， 表现在：第一 ， 建立有效的信息渠道 。
及时准确的信息是企业决策的基础 ， 很多者决策所依赖的信息准确度低 ， 不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做 出准确判断 。
为此企业必须建 。

11、立有效的信息渠道 ， 这种渠道表现在两个方面：一是正式的报表 系统 ， 企业要建立有效的报表系统对各业务领域进行监控 ， 报表系统要做到财务指标和非财务 指标并重 ， 过程指标和结果指标并举；二是非正式渠道 ， 大凡有效的管理者都非常关注“小道消息” ， 特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态 ， 可以和他们进行定期的沟通 。
第二 ， 员工参与管理 。
无论是国有企业还是民营企业 ， 无论是大企业还是小企业 ， 无论是上市公司还是非上市公司 ， 都必须重视员工对管理的参与 。
员工参与管理首先需要组织保障 ， 要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达 ， 比如监事会、决策委员会中员工代表的确保；其 次 ， 优化和员工个体利益切实相关的流程和制度 ， 从 。

稿源：(未知)

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标题：我国|我国企业员工关系管理存在五大问题( 二 )