1、在人才高度竞争的背景下 ， 留住优秀人才 ， 并使其在企业中发挥最大效能 ， 成为 人力资源 管理面临的重要挑战 ， 这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系 。
现代员工关系强调以“员工”为中心 ， 员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下 ， 通过绩效管理薪酬 管理等各种制度发挥作用 ， 合力营造组织内部良好的员工关系 ， 维系组织与员工之间正面 的心理契约 ， 为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障 。
随着社会的发展、人们对 人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善 ， 企业越来越注重改善员工关系 ， 加强 内部沟通 ， 协调员工关系 。
我国企业员工关系管理存在五大问题 目前 ， 在我国企业的员工关系管理中 ， 主要存在五 。

2、大问题： 第一 ， 缺乏共同的愿景 ， 导致员工关系管理的起点不清楚 。
企业的共同愿景首先必须是企 业利益相关者的共同追求 ， 由此 ， 员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景 。
没有共同的 愿景 ， 缺乏共同的信念 ， 就没有利益相关的前提 。
据估计 ， 中国年度营业收入规模在 2 亿以上 的企业存在清晰战略愿景的不到20% 。
很多企业也提出了远大的目标 ， 但是目标的制定缺乏员工的参与 ， 目标的宣贯远远不够 ， 对于愿景的不认同也就在所难免 。
第二 ， 对短期利益的过度追逐 ， 冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准 。
企业的价值观 规定了人们的基本思维模式和行为模式 ， 是企业的伦理基准 ， 是员工对事物共同的判定标准和 行为准则 ，企业核心理念的深根 。

3、必须通过制度去体现 ，价值观只有反复强化才会得到员工认同 。
中国很多行业的集中度都不高 ， 企业面临激烈的竞争 ， 如海尔这样的企业 ， 亦是如此 。
他们经 常在短期利益和长期利益之间摇摆不定 ， 例如 ， 诚信固然重要 ， 但不诚信但却能带来业绩的行 为往往得到褒奖 ， 导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清 。
第三 ， 缺乏完善的激励约束机制 ， 导致员工关系管理根本的缺失 。
员工关系管理的根本是 内部公平 ， 调查显示 ， 员工离职的第一原因不是薪酬水平低 ， 而是员工的内部不公平感 。
内部 不公平体现在激励、职业发展、授权等方面 。
从程序看 ， 过程的不公平比结果的不公平更加突 出 。
如何完善激励约束机制 ， 建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关 。

4、系管理的根本 。
第四 ， 员工关系管理的主体不清晰 ， 直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有 得到广泛确认 。
在企业员工关系管理系统中 ， 职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和 员工的中心环节 。
人力资源部为公司员工关系管理的组织部门 ， 广大的直线经理是员工关系管 理的首要负责人 ， 他们相互支持和配合 ， 从而保证企业目标的实现 。
企业内部员工关系或者人 力资源管理最大责任者是董事长或者总经理 ， 但是这一观点在很多企业得不到确认 ， 导致企业 员工关系管理水平和效果得不到有效的体现 。
第五 ， 员工需求的实现程度不高 ， 作为员工关系管理核心的心理契约总体失效 。
上个世纪 七十年代 ， 美国心理学 家施恩提出了心理契约的概念 。
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【我国|我国企业员工关系管理存在五大问题】5、虽然心理契约不是有形的 ， 但却发挥着有形契约的作用 。
目前企业对于合同、协议等契约比较重视 ， 但对心理契约普遍忽视 ， 企业没有清楚地了解每个 员工的需求和发展愿望 ， 并尽量予以满足 ， 也没有对员工的需求进行适当的引导 ， 导致员工需 求期望的实现程度不高 ， 老板和员工心理定位差距较大 ， 双方的满意度都较低 。
新劳动法下员工关系管理新挑战 当前形势下 ， 员工关系管理面临很多挑战 ， 特别是中华人民共和国劳动合同法的实施 ，进一步提高了对员工的保护力度 ， 提升了人力资源管理成本 ， 对企业员工关系管理带来了全方位的深远影响 。
首先 ， 员工参与决策的民主程序必须得到尊重 。
劳动合同法第四条第二款规定“用人单 位在制定、修改或决定有关劳 。

6、动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工 学习、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时 ， 应 当经职工代表大会或者全体职工讨论 ，提出方案和意见 ， 与工会或职工代表平等协商确定 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0815/0023727537.html

标题：我国|我国企业员工关系管理存在五大问题