具体权重见季度考核和年度考核的相关内容 。
第十二条考核程序各部门对考核期的工作进行回顾 ， 召开绩效总结会议；人力资源部召开绩效考核会议 ， 明确考核的目的 ， 发放考核表格；各考核人对被考核部门和被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的评分 ， 然后将统计结果反馈到各被考核部 门的主 。

13、管副总和被考核人的主管 ，并与主管副总和部门主管进行充分沟 通 ， 确认考核的结果；主管副总和部门主管根据得分确定被考核部门和被考核人的综合评定得分和评定等级 ， 上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报绩效考评委员会审批后反馈到部门； 人力资源部公布考核结果 ， 部门主管将最终考核结果反馈给被考核人； 部门主管组织绩效面谈 ， 提出绩效改进方法 ， 并制定下一考核期的绩效 目标 。
绩效考核结果的运用 。
第十三条考核评分（一）职业考核评分 。
公司对每个员工进行的职业考核 ， 每个指标均设计为 A、B、C、D E五个等 级 ， 综合职业考核的结果也设计为 A、B、C、D E五个等级 ， 具体定义和对应关系如表2和表3：表2单个 。

14、评分等级定义表等级ABCDE定义非常优秀比较优秀一般比较差:差得分详见附件中职业指标评级标准表3综合职业考核（该岗位要求的职业化水平）等级ABCDE定义非常优秀比较优秀一般比较差n差得分100120分80100 分60 80 分50 60 分40 50 分（二）部门业绩考核公司进行的部门团队业绩考核包括任务绩效考核、 周边绩效考核及综合业绩 考核 ， 任务绩效考核、周边绩效考核（由人力资源部收集考核表格后进行统计 ，然后按照优秀次序进行排名）和综合业绩考核均按照A、B C、D E等五个等级评分 ， 具体定义和对应关系如表 4：表4评分等级定义表等级ABCDE定义超出目标10 %以上达到目标低于目标10 。

15、%低于目标20%远低于目标得分100- 120 分80- 100分60 - 80 分50 - 60 分40- 50 分第十四条综合评定（一）根据部门业绩评分和个人职业评分情况与比例限制计算综合考核得分和考核指数（考核得分除以100）,并综合评定个人等级 。
综合考核得分计算公 式为：综合考核得分二部门业绩得分X 50% +个人综合职业得分X 50%综合评定结果共分为五级 ， 分别是优、良、中、基本合格、不合格 ， 具体定义及考核得分与考核指数见表5表5综合评定等级定义表等级优A良B中C基本合格D不合格E得分100120分80- 100 分60- 80 分50 - 60 分40 - 50 分指数实际表现显著 。

16、超实际表现达到或实际表现实际表现基本实际表现未出预期计划/目标部分超过预期计基本达到达到预期计划达到预期计或岗位职责/分工划/目标或岗位职预期计划/目标或岗位划/目标或岗要求 ， 在计划/目责/分工要求 ， 在目标或岗职责/分工要位职责/分工定义标或岗位职责/分计划/目标或岗位位职责/分求 ， 在主要方要求 ， 在很多工要求所涉及的职责/分工要求所工要求 ， 无面有明显不足方面失误或各个方面都取得特别出色的成绩涉及的主要方面都取得比较出色的成绩明显失误 。
或失误 。
主要方面有 重大失误 。
（二）比例限制：在综合评定等级时 ， 对于不同类型人员有在部门范围及全公司范围内有等级比例限制 。
具体限制比例见下表:表6综合评定等级比例 。

17、限制表人员类别等级比例限制评定人优优和良中基本合格不合格高层管理人员20%40%不限制不限制不限制总经理中层管理人员15%30%不限制不限制不限制绩效考评委员会一般人员10%20%不限制不限制不限制部门主管“优” “良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确 定 。
其中：公司业绩表现为C和C以下的 ， 公司中高层管理人员都不能评为“优” 公司业绩表现为D和D以下的 ， 公司中高层管理人员都不能评为“良” 和“优” 。
“中”、“基本合格”和“不合格”由主管副总和总经理根据得 分和等级的定义描述自己评定 ， 绩效考评委员会进行审定 。
部门业绩评为C和C以下的 ， 部门内所有员工都不能评为“优” ， 部门 业绩 。

18、评为D和D以下的 ， 部门内所有员工都不能评为“良”和“优” 。
“中”、“基本合格”和“不合格”由部门主管根据得分和等级的定义描述自己 评定 ， 绩效考评委员会进行审定 。
第三章季度考核第十五条季度考核范围季度考核对象包括各直线和职能部门、中层管理人员和普通员工 。
第十六条季度考核维度、权重与方法针对不同的考核对象 ， 考核维度与权重不同 。

稿源：(未知)

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标题：XX|XX集团公司绩效考核管理办法( 三 )