（二）年度考核评定于下一年度一月十五日前完成 ，并汇总到人力资源部 。
（三）人力资源部在二十日前把考核结果报绩效考评委员会批准 。
公司绩效考评委员会可根据公司当年的具体业绩情况及员工的年度综合 表现对考核结果进行调整和修正第二十三条 个人年度考核结果的用途 个人年度考核结果主要作为职务升降、 工资等级升降、 年终奖金发放、 聘任 职称等工作的依据 。
对于薪酬的具体影响参见武汉 XX有限公司薪酬体系管理 办法 。
依据考核结果的不同 ， 公司对每个员工给予不同的处理 ， 一般有以下几类： （一）职务升降 。

25、 。
年度考核为优的员工 ， 优先列为职务晋升对象 。
年度考 核不合格的员工给予行政降级处理 。
（二）岗位工资升降和年度奖金分配 。
具体见武汉 XX有限公司薪酬体系管理办法的详细说明（三）职称聘任：年度考核为优的员工 ， 优先列为破格聘任对象 。
第五章 申诉及其处理第二十四条 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议 ，可以采取书面形式向人力资源 部申诉 。
绩效考评委员会是员工考核申诉的最终处理机构 。
人力资源部是绩效考 评委员会的日常办事机构 ， 一般申诉由人力资源部负责协调、处理 。
第二十五条 提交申诉 员工以书面形式向人力资源部提交申诉书 。
申诉书内容包括：申诉人姓名、 部门、申诉事项、申诉理由 。
第二十六 。

26、条 申诉受理（一）人力资源部接到职工申诉后 ，应在三个工作日做出是否受理的答复 。
对于 申诉事项无客观事实依据 ， 仅凭主观臆断的申诉不予受理 。
（二）受理的申诉事件 ，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查 ，然后与员 工所在部门主管进行协调、 沟通 。
不能协调的 ，人力资源部上报绩效考评 委员会处理 。
（三）申诉处理答复： 人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人； 人力资 源部不能解决的申诉 ，应及时上报绩效考评委员会处理 ，并将进展情况告 知申诉人 。
绩效考评委员会在接到申诉后 ，一周内必须就申诉的内容组织 审查 ， 并将处理结果通知申诉人 。
（四）对于绩效考核过程中 ， 出现不能独立、客观、公平、公正 。

27、和正确的行使自 己考核权限（包括徇私舞弊、弄虚作假和随便应付等）的考核人 ， 经人力 资源部发现报绩效考评委员会批准后 ，此考核人本期的绩效考核结果直接 记为E,并予以张榜公布 。
第六章 附则第二十七条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密,考核结果要 反馈到个人, 公司对先进人员和落后人员的名单要进行公布, 以起到表扬和警示 的作用 。
第二十八条 本办法由人力资源部制定并负责解释 。
第二十九条 本办法实施后,原有类似规章制度自行终止,与本办法有抵触 的规定一律以本办法为准 。
第三十条 本办法自颁布之日起实施 。
附1:季度考核流程图考核申诉本季度考核结束绩效任务确认签字栏附2:部门季度团队任务绩效/评 。

28、价表部门部门主管直接上级考核期关键业绩领域（KRA关键绩效指标KPI与目标（衡量标准）主要工作措施权重自我评价上级评价1234变动绩效评分：刀权重X评分考核者签字:考核者签字:被考核者签字：考核结果确认签字栏被考核者签字：工作改进计划业绩评价标准（示例）等级目标达成情况说明超出目标A110%以上工作绩效始终超越本部门标准要求 ， 通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务 ， 完成任务的数量、质量明显超出 规定的标准 ， 且能够比较好推动公司业绩 。
达到目标B100110%工作绩效经常超出本部门标准要求 ， 通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务 ， 经常 在数量、质量上超出规定的标准 ，。

29、且能够比较好推动部门工作 。
低于目标10% C90100%工作绩效经常维持或偶尔超出本部门标准要求 ， 通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准 。
低于目标20 % D80 90%工作绩效基本维持或偶尔未达到本部门标准要求 ， 通常具有下列表现：偶有小的疏漏 ， 有时在时间、数量、质量上达不 到规定的工作标准 。
远低于目标E80% 下工作绩效显著低于本部门正常工作标准的要求 ， 通常具有下列表现：工作中出现大的失误 ， 或在时间、数量、质量上达 不到规定的工作标准 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0816/0023746340.html

标题：XX|XX集团公司绩效考核管理办法( 五 )