7、核指标的绩效管理提出建议第七条 各部门是绩效管理工作的主体,各部门人力资源工作者是本部门绩效管理工作的牵头人 ， 负责本部门除部门负责人之外人员的绩效管理工作 。
各部门具体职责为:l 平台部门负责按照公司统一要求和安排组织实施本部门负责人之外人员的绩效管理工作l 其它部门负责本部门负责人以下人员的绩效管理工作 ， 负责根据公司绩效管理制度及总体要求拟制本部门除部门负责人之外人员的绩效管理的具体实施办法及细则,并报人力资源部审核、备案；负责根据公司绩效管理制度和相关规则要求 ， 组织实施本部门负责人之外人员的绩效考核 ， 并将考核结果报人力资源部审核、备案；负责对本部门员工的绩效表现和能力态度状况进行分析 ， 制订并 。

8、实施相应的跟进措施 ， 促进员工个人提升第八条 各级管理者是本单元绩效的第一责任人,负责制订、分解下属的绩效目标 ， 与下属沟通绩效计划,跟踪下属的绩效目标进展状况 ， 对下属提供绩效辅导和支持,反馈下属的绩效表现 ， 并与下属沟通绩效改进计划和能力提升计划1.5 适用范围第九条 本制度适用于公司所属部门和产品公司 ， 子公司以本制度为指导原则 ， 参照执行 。
本制度适用于除以下人员外的所有员工：l 股份公司总经理、副总经理等公司高管人员l 兼职、特约人员l 试用期员工l 公司临时用工岗位l 实行计件工资岗位员工第二章 绩效管理内容、方法、周期2.1 绩效管理分类第十条 公司的绩效管理分为部门绩效考核和个人绩效考核:l 。

9、 部门绩效考核：指针对公司各二级部门的业绩进行考核 ， 由经营管理部组织制定部门业绩合同及部门业绩考核办法l 个人绩效考核：指针对个人的业绩进行考核2.2 个人绩效管理的内容、方式和周期第十一条 公司不仅关注个人当期的业绩 ， 还关注个人实现业绩的方式和行为 ， 它影响到业绩的稳定性和可持续性 ， 因此对个人的绩效考核内容包括业绩、职业素养和能力 ， 考核结果分别应用于不同方面 。
第十二条 根据不同的对象和不同的考核内容 ， 公司采取不同的考核或评估方式：考核内容对象业绩职业素养能力二级中层干部l 主要采取KPI考核和关键事件考核相结合的方式l 对少部分不宜进行KPI考核的人员采取基于MBO（目标管理）的工作计划考核与 。

10、关键事件考核相结合的方式上级评估下属评估 及关联方评估下属评估 及上级评估三级中层干部l 主要采取KPI考核和关键事件考核相结合的方式l 对少部分不宜进行KPI考核的人员采取基于MBO（目标管理）的工作计划考核与关键事件考核相结合的方式上级评估下属评估 及关联方评估下属评估 及上级评估员工l 主要采用基于目标管理的工作计划考核l 对部分人员可采取KPI考核上级评估 及同级评估上级评估 及同级评估第十三条 根据不同的对象和不同的考核内容 ， 公司采用不同的考核周期：考核内容对象业绩职业素养能力二级中层干部1、2、3季度进行预考核年末实施年度考核年度年度三级中层干部季度考核年度考核年度年度员工月度考核 。

11、年度汇总至少每年度一次至少每年度一次2.3 KPI考核第十四条 KPI定义l KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标 ， 代表岗位的关键绩效指标 ， 是对公司战略目标的分解 ， 并随公司战略的演化而被修正 ， 能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数第十五条 KPI确定步骤l 第一步 ， 年初由公司经营班子提出公司发展战略重点 ， 绩效管理工作组根据公司发展战略重点 ， 形成或修正公司级BSC（KPI指标库）l 第二步 ， 公司级BSC确认后 ， 由人力资源部组织各单位基于公司战略重点 ， 使用BSC（Blanced Score card）和价值链分解方法 ， 从财务、内部运营、客户和学习成长四个 。

12、方面确定各单位战略目标/业务重点 ， 必须同时兼顾长期目标和短期利益、内部运营和外部市场要求、成果和执行动因等各项因素l 第三步 ， 本单位战略目标/业务重点确定后 ， 分析每项战略目标/业务重点的关键成功因素 ， 确定衡量每项关键成功要素的关键绩效指标 ， 并明确计算方法、数据来源和责任岗位（至少到二级、三级岗位） ， 形成本单位BSC（KPI指标库） ， 作为部门的关键绩效指标库l 第四步 ， 根据部门BSC ， 结合个人岗位说明书和关键业务计划 ， 提取岗位KPI考核指标 ， 并从中选择最重要的5-8个指标作为岗位KPI指标l 第五步 ， 根据被考评人各项指标的重要程度综合确定指标权重（原则上最高不高于30% ， 最低不低于5%）l 第六 。

稿源：(未知)

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标题：绩效|绩效管理手册四川长虹电器股份有限公司( 二 )