31、核责任人培训内容人力资源部和各部门绩效考核专职人员根据考核责任人对绩效考核制度的掌握情况 ， 组织对其进行培训 ， 内容包括：l 绩效考核内容l 绩效考核流程l 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题3.5 绩效面谈第四十一条 绩效面谈l 考核结束后 ， 考核责任人应与被考核人进行绩效面谈 。
绩效面谈时考核责任人和被考核人就本次考核结果与下一考核周期绩效考核内容进行充分交流与沟通 ， 并填写绩效沟通和改进计划表 。
第四十二条 进行绩效面谈前 ， 考核责任人应准备的材料：l 岗位说明书及各类考核量表l 检查每项的完成情况和打分情况l 从员工的同事、下属、客户、供应商收集关于员工工作表现的情况l 对高分和低分的方面要收 。

32、集翔实的资料l 整理该员工的表扬信、感谢信、投诉信l 为下一阶段的工作设定目标l 提前一星期通知员工作好准备l 考核人认为必要的其他材料第四十三条 进行绩效面谈前 ， 被考核人应准备的材料：l 阅读前面设定的各类考核量表l 检查每项目标完成的情况和完成的程度l 审视自己在能力态度方面的行为表现l 给自己的各类考核量表打分l 哪些方面表现好 ， 为什么l 哪些方面需要改进 ， 行动计划是什么l 为下一阶段设定工作目标l 需要的支持和资源是什么第四十四条 绩效面谈流程及要点表8：绩效面谈流程及要点绩效面谈流程绩效面谈要点步骤1：陈述面谈目的步骤2：下属自我评估步骤3：告知考评结果步骤4：商讨不同意的方面步骤5 。

33、：商讨绩效改进计划步骤6：填写绩效沟通和绩效改进计划表l 按照各考核量表中考核要素顺序或绩效标准顺序 ， 肯定成绩或优点 ， 指出缺点和不足l 面谈不是评估“人”的好坏 ， 而是评估工作表现和业绩的好坏l 必须十分准确而清楚地表达出你对下属绩效的期望 ， 千万不可摸棱两可或含糊不清l 先就无异议之处进行沟通 ， 然后再对异议之处加以讨论l 绩效面谈应选择不受干扰的地点 ， 时间应不少于30分钟第四十五条 绩效面谈结束时 ， 双方应在各绩效考核量表上签字确认 。
考核评分以直接上级的评分为准 ， 存在分歧时 ， 应在考核量表中注明分歧点 。
第四十六条 每期考核结束 ， 三级及以下级员工应填写绩效沟通和改进计划表 。
三级干部的绩效沟通和改进计划 。

34、表应在规定的时间内连同考核成绩统计表交人力资源部审核存档；三级以下员工的绩效沟通和改进计划表由所在部门存档 。
第四章 绩效结果运用41 绩效工资第四十七条 公司实行以绩效为导向的绩效薪酬体系 ， 主体由基本工资、绩效工资和绩效奖金构成 ， 基本工资按月固定发放 ， 绩效工资根据绩效考核结果按绩效系数发放第四十八条 二级干部的绩效工资发放由年度绩效考核结果决定 ， 每季度根据季度预考核结果预发 。
绩效系数如下：l 产品公司等部门的二级干部绩效系数=绩效分数/4 l 其它部门的二级干部根据其考核等级确定绩效系数：等级ABCDE绩效系数1.11.00.90.50.80第四十九条 三级干部的绩效系数由各部门根据本部门实际 。

35、情况或针对不同对象选择二级干部中的一种绩效系数确定方法第五十条 二、三级干部绩效工资发放方式如下：l 季度实发绩效工资（前三季度）= 年度绩效工资总额/4个人季度绩效系数l 年度实发绩效工资=年度绩效工资总额个人年度绩效系数 前三季度预发绩效工资第五十一条 员工绩效工资根据月度考核结果按月发放 ， 发放方式如下：l 月度实发绩效工资=月度绩效工资标准个人月度绩效系数42 员工岗位工资调整第五十二条 员工岗位工资调整依据员工年度绩效考核结果、职业素养评估结果及能力评估结果而定 。
考核 优秀的员工工资标准上调 ， 考核结果较差的员工工资标准不变或下调43 员工岗位调整第五十三条 岗位晋升l 全年考核结果（包 。

36、括业绩、能力、职业素养评估结果）是公司决定员工是否晋升的主要依据 ， 对全年绩效考核成绩在B级（含B级）以上的员工 ， 人力资源部根据公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划 ， 制定员工晋升提案 ， 供公司决策第五十四条 工作调动l 对于全年考核等级为E级的员工 ， 公司可考虑调整岗位或待岗；如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩 ， 该员工可在绩效考核结束后1个月内向部门负责人提出工作调动申请 。
l 由人力资源部提出调动意见的 ， 参照上述程序办理 。

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标题：绩效|绩效管理手册四川长虹电器股份有限公司( 六 )