13、步 ， 对每个KPI根据上层目标的要求、历史趋势的分析及标杆对照等因素设立目标值及评分标准l 第七步 ， 明确每个KPI的计算公式、统计口径、数据来源l 第八步 ， 最终形成岗位KPI考核表注1：基于BSC的业务价值树分解方法可以分解形成二、三级干部的大部分KPI指标 ， 但在制定KPI考核表时 ， 仍需要结合该岗位的岗位说明书中的职责来补充完善KPI考核指标注2：KPI指标制定过程是上下级的双向沟通过程 ， 从指标的选择、权重的设定、考核标准的设定各个方面 ， 都要有充分的沟通 ， 使双方全面参与指标设置 ， 达成共识第十六条 KPI指标分类：硬性指标与软性指标l 制定岗位KPI指标时需结合硬性指标和软性指标 ， 对被考评人进行全 。

14、面考评l 硬性指标是指有明确计算公式的指标 ， 以统计数据为基础 ， 把统计数据作为主要评价信息 ， 通过硬性指标信息的直接提取或硬性指标计算公式 ， 最终获得数量结果的业绩考评指标l 软性指标是指很难量化并有明确计算公式的指标 ， 需从2-3个主要评价要素去衡量的指标（如及时性、准确性、系统性、完整性、效果等要素） ， 软性指标的评价需要考核责任人平时做好被考核者的行为观察和行为记录第十七条 KPI设计原则：l 可控原则：被考评人可控或可以施加重大影响l 可操作性原则：KPI的数据要能够获取 ， 并能保证数据的真实性和及时性 ， 不易造假或歪曲l 价值相关性原则：指标是否鼓励了所期望的行为 ， 指标的改善和绩效的提高是否确实有 。

15、正相关关系第十八条 目标设立原则l 具体的：目标是具体的l 可衡量的：目标可衡量和可验证 ， 至少可以从以下四个纬度之一衡量：时限性、数量、质量、成本l 基于时间的：有明确的时间要求l 兼顾可行性和挑战性：目标既要有一定的可行性 ， 又要具有挑战性 ， 需要经过巨大努力才可以达到l 下一级的目标要支撑上一级目标的实现2.4 基于MBO的工作计划考核第十九条 工作计划考核l 工作计划考核是由直接主管对员工在一定工作周期内的工作计划完成情况做出评估l 以工作计划考核为主的员工其主要业绩从工作计划完成情况（如时间、数量、质量、成效）进行考核l 被考评人的直接主管应在日常工作中注意观察并记录被考评人以下信息 ， 作为 。

16、考评信息依据： 工作过程中的关键行为或事件 被考评人定期工作总结及日常汇报材料 同部门其他员工的评价意见或证明材料 相关部门或个人的反馈意见或证明材料 被考评人直接主管和被考评人沟通过程中积累的有关信息2.5 职业素养评估第二十条 职业素养是员工在工作中表现出来的行为和态度 ， 公司基于企业文化分别提炼出对干部、员工的行为和态度要求并设计出相应的评估指标 ， 并通过职业素养评估来引导员工的行为和态度符合公司的期望2.6 能力评估第二十一条 能力评估是评估员工在岗位实际工作中应具备的能力 ， 由相关岗位根据被考核人表现的工作能力 ， 参照能力评估标准 ， 对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定 。
公司根据不同 。

17、层级、不同序列岗位的需要 ， 分别设置能力评估指标 ， 引导员工提升本岗位所需的相应能力 ， 进而更好地改善业绩2.7 关键事件考核第二十二条 关键事件考核是对KPI指标所不能涵盖到的考核内容进行单独考核 ， 包括以下内容：l 重大工作失误 。
重大工作失误是指由于被考核者工作失职给公司带来重大经济损失或者社会负面影响 ， 包括重大安全事故、重大质量事故、重大盗窃事件等；重大工作失误处罚包括：扣绩效分、经济罚款、工资降级、撤职、开除、追究法律责任等l 突出工作成果 。
突出工作成果是指由于被考核者工作努力尽责而给公司带来重大经济利益或者积极社会影响 ， 包括获得重大技术创新、重大成本节约等；突出成果工作奖励包括：加绩效分、经 。

18、济奖励、工资升级、职位晋升等l 其他有重大影响的情况如公司性的管理方式、方法推行、管理体系推进、部门费用控制第二十三条 实施关键事件考核的部门应将关键事件考核的细则报人力资源部备案 ， 同时为推进某一专项工作而临时实施的对各部门干部的关键事件考核 ， 考核实施部门也应将相关细则报人力资源部备案第三章 绩效管理实施3.1 二级干部考核第二十四条 二级干部考核由绩效管理工作组统一组织实施第二十五条 二级干部季度考核为纯业绩考核 ， 考核流程如下：序号工作项目时间工作内容责任部门1确定次年度考核内容每年底最后一个月由薪酬与考核委员会绩效管理工作组牵头组织 ， 于每年度最后一个月确定各二级干部年度考核内容（年度KPI 。

稿源：(未知)

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标题：绩效|绩效管理手册四川长虹电器股份有限公司( 三 )