25、目标、直接主管KPI、本岗位岗位说明书职责和本岗位工作最需要改进方面的理解 ， 提交本岗位月度工作计划 ， 并与直接主管沟通 ， 向直接主管陈述自己的工作计划和目标 ， 同时直接主管也可就工作目标向下属提出明确期望l 第二步 ， 确定本岗位月度工作计划：被考评人与直接主管对完成目标所面临的问题、所需要支持、需要采取的措施、手段及完成目标的期限等达成一致 ， 共同将被考评人工作计划和目标进行调整并确定下来 ， 双方签字认可l 第三步 ， 日常绩效辅导：被考评人在日常工作期间 ， 直接主管应予以充分关注 ， 定期检查进展情况 ， 进行阶段性考查；根据业务或环境变化适时修订或调整目标 ， 提供指导支持 ， 进行监督 ， 及时记录相关数据或信息；对于工作计 。

26、划或目标在考核周期内有较大变动的 ， 应进行修订；l 第四步 ， 进行工作计划和目标考核：在月度考核周期末 ， 直接主管正式对被考评人计划目标完成情况进行评估 ， 并商讨绩效改进计划第三十五条 员工月度绩效考核流程表6：员工月度绩效考核流程序号工作项目时间工作内容主要责任部门工作表单/结果及其他1收集考核资料和数据每月后5个工作日内各单位由专职负责人组织收集各岗位需由其他单位提供的目标完成数据被考核人直接主管考核支持数据、资料2月度工作计划/KPI考核表自评每月结束后1个工作日被考核人填写上月度工作计划/KPI考核表完成情况并进行自评分被考核人工作计划/KPI考核表自评结果3考核责任人对被考核人进行工作计划/ 。

27、KPI评分3个工作日内被考核人直接主管对提交的工作计划/KPI考核表进行考核评分被考核人直接主管工作计划考核表考核分数4隔级主管审核1个工作日隔级主管对考核分数进行审核被考核人直接主管月度考核分数5形成部门考核等级分布1个工作日内 ， 部门形成员工考核等级分布 ， 部门负责人签字认可隔级主管部门负责人二级部门员工考核等级分布6绩效反馈与面谈2个工作日考核责任人与被考核人进行绩效面谈 ， 沟通确定上月度考核成绩和考核等级 ， 双方签字认可 ， 同时填写绩效沟通和改进计划表 ， 并确定下月度工作计划考核表考核责任人如有投诉由人力资源部进行处理7考核资料备案1个工作日内各部门专责人员需要完成所有考核资料的整理归档工作各部门 。

28、专责管理人员考核资料归档注：1.以上考核流程和时间安排产品公司可根据实际情况进行调整第三十六条 员工年度绩效考核分数汇总l 员工不进行年度考核 ， 但进行年度绩效考核分数汇总 ， 并由员工本人提交年度工作总结l 根据员工12个月度的考核分数汇总 ， 部门进行员工年度绩效等级总排名第三十七条 员工考核等级l 员工月度绩效考核结果根据所得绩效分在本部门内强制五级分布：A、B、C、D、E ， 得到个人具体绩效系数 ， 具体比例为：考核分数M4.84.3M4.83.5M4.32.8M3.5M2.8等级ABCDE比例（%）0-15%10%-25%60%-75%0%-15%0%-5%绩效系数1.51.21.00.80.5注： 。

29、1、考核分采用5分制 ， 单项指标和综合评分均只保留一位小数 ， 四舍五入2、单位人数不满20人的 ， 按20人计算A等3、结合考核得分排名和分数区间决定个人考核等级4、考核结果由考核人反馈回被考核人 ， 在部门内只公示各级人数5、各等级比例及对应的绩效系数由公司考核与薪酬委员会工作组根据公司经营状况、当年考核的整体优良程度以及员工整体薪酬水平进行调整l 员工年度考核等级根据部门年度业绩考核结果实行部门内部动态强制分布 ， 各考核等级的比例如下表：岗位等级部门等级A（优秀）B（良好）C（合格）D（需改进）E（不合格）A（优秀）15%25%60%不做要求不做要求B（良好）10%20%65%5%不做要求C（合格）5% 。

30、15%70%10%不做要求D（需改进）05%15%70%75%10%5%E（不合格）05%10%70%15%5%10%3.4 考核责任人培训第三十八条 绩效考核责任人培训目的l 通过培训 ， 使考核责任人掌握绩效考核相关技能 ， 熟悉考核的各个环节 ， 准确把握考核标准 ， 分享考核经验 ， 掌握考核方法 ， 克服考核过程中常见的问题 。
第三十九条 绩效考核体系对考核责任人的要求l 要求绩效考核责任人对被考核人的业务有充分的了解l 要求绩效考核责任人熟练掌握考核的基本原理及操作实务l 要求绩效考核责任人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流l 要求考核责任人在考核周期内对考核人进行绩效观察与辅导第四十条 绩效考 。

稿源：(未知)

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标题：绩效|绩效管理手册四川长虹电器股份有限公司( 五 )