二、基本原则（一）透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准 。

45、、程序、方法、时间等事宜 ， 使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧 ， 绩效管理有透明度 。
（二）沟通原则在绩效考核的过程中 ， 考核者需要与被考核者进行充分沟通 ， 听取被考核者对自己工作的评价与意见 ， 发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决 。
考核结果要及时反馈给被考核者 ， 使考核结果公正合理 。
（三）时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价 ， 不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中 ， 也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效 。
（四）客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的 ， 对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据 ， 尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性 。
（五 。

46、）发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展 。
因此 ， 考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标 。
三、适用范围除了广告部经理以外的广告部的全体员工 。
四、考核时间广告人员绩效考核每月进行一次绩效评估 ， 时间为每月的最后2个工作日 。
每年进行2次综合考评 ， 时间为每年6月底和12月底最后5个工作日 。
五、考核参与者公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组 ， 由人力资源部经理、广告部经理及人力资源部和广告部的其他相关员工组成 。
人力资源部负责绩效考核培训与沟通 ， 确保参与者明确绩效考核的目的和意义 ， 掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作 ， 进行时间进 。

47、度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告 ， 就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报 。
广告部经理负责与下属进行沟通 ， 客观公正地对下属的绩效进行考核评估 ， 并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及人力资源部门沟通并提出意见和建议 。
所有部门员工要客观公正地对相关同事进行评估打分 ， 认真自我评估 ， 并与部门经理进行开放的交流沟通 。
绩效考核小组负责统筹员工相互考核评分结果和领导的评估考核分数 ， 对被考核者进行综合绩效评估 ， 并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈 ， 建立完整的绩效档案 ， 递交主管领导审核 。
六、绩效沟通在绩效考核实施的过程中 ， 考核小组与被考核者要进 。

48、行持续的绩效沟通 。
在绩效沟通的过程中 ， 考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外 ， 更重要的在于帮助被考核者提高工作效率 ， 最大程度地开发潜能 ， 从而促进公司发展战略的有效实施 。
（一）绩效沟通的目的 通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通 ， 可以对绩效计划进行调整 ， 使之更加适应公司发展的要求 ， 更加适应环境的需要 。
及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难 ， 并给予必要的帮助 。
及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误 ， 使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力 。
及时掌握工作进展情况 ， 了解员工在工作中的表现 ， 并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作 。
（二） 。

49、 绩效沟通的内容 被考核者的工作进展情况 。
哪些方面的工作进展得好 ， 哪些方面存在着不足 。
员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行 。
如果有偏离方向 ， 该采取怎样的措施扭转局面 。
考核者采取何种行动来支持被考核者 。
七、绩效评估绩效评估根据评估者的不同分为上级评估、员工互评、自我评估三种 。
上级评估主要是针对员工的行为是否符合领导的期望以及目标任务的完成情况进行评估 。
上级评估工作的评估者是被评估人的直接领导和广告部经理 。
上级评估依据被考核者的“绩效评估表”（见附则）中的绩效指标和衡量标准 ， 对被考核者个人的工作目标完成情况进行评估 。
对被考核者的主要优、缺点进行总结 ， 并根据被评估者在工作绩效中有 。

50、待改善的方面 ， 提出改善与提高的期望 。
员工互评主要是同事之间针对员工的协调能力、团队精神及对其工作产出的满意度等进行评估 。

稿源：(未知)

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