同事评估按照员工互评表（见附则）中的考评指标和衡量标准 ， 对被评估者个人的工作情况进行评估 。
自我评估是指在绩效管理期结束时 ， 由被考核者按照预先设定的绩效计划和指标对自己的工作目标完成情况进行评估 。
自我评估是绩效管理的有机组成部分 ， 它是利用被评估者对自己工作的反思、总结、检查和评估 ， 来激励被考核者不断地改进工作 ， 端正工作态度 ， 提高工作能力 ， 提升工作绩效 。
自我评估结果不计入绩效考评成绩 。
八、绩效面谈在考核结束后 ， 考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈 。
（一）绩效面谈 。

51、遵循的原则 建立和维护彼此的信任 。
绩效面谈是双方沟通的过程 ， 要想顺利地进行沟通 ， 就必须始终保持积极饱满的情绪 ， 建立一种彼此信任的氛围 。
双向沟通 ， 避免对立和冲突 。
绩效面谈是一个双向沟通的过程 。
面谈的过程中双方可能会有不同的见解 ， 这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实 ， 对自己错误的观点要勇于承认 。
优点和缺点并重 。
员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的 ， 不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面 。
问题诊断与指导并重 ， 不仅谈论过去 ， 更要着眼于未来 。
绩效考评的最终目的不是批评和惩罚 ， 而是找出问题的原因并加以指导 ， 从而使员工全面而快速地提高自己的绩效 。
（二）绩效面谈的目的 对绩效 。

52、考核达成一致的看法 。
对同样的行为表现 ， 往往不同的人有不同的看法 ， 因此 ， 必须进行沟通以达成一致的看法 ， 这样才能制订下一步的绩效改进计划 。
认可员工的成就和优点 。
每个人都有被他人认可的需要 。
绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优点 ， 从而对员工起到激励作用 。
指出员工有待改进的方面 。
尽管有的员工十分优秀 ， 但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处 ， 有需要改进的地方 ， 这都是应该在绩效面谈过程中指出的 。
制订绩效改进计划和培训计划 。
在双方对绩效评估的结果达成一致意见后 ， 员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划 ， 并依照考核结果和培训需求商定培训计划 。
协商下一个绩效管理周期的目 。

53、标与绩效标准 。
绩效管理是一个往复循环的过程 。
一个绩效管理周期的结束 ， 同时也是下一个绩效管理周期的开始 。
九、考核成绩与等级（一）考核成绩绩效考核成绩是由上级评估分数、员工互评分数加权平均后的相加获得 。
具体公式如下 。
上级评估分数上级对被考核者评分的总分数/上级评估人数员工互评分数同事对被考核者评分的总分数/员工评估人数绩效考核成绩上级评估分数60%+员工互评分数40%（二）考核等级根据考核成绩的分值结果 ， 从高到低分为五个等级 ， 分别是“S”、“A”、“B”、“C”和“D” 。
具体等级标准见下表 。
考核等级表等级分值说明S优秀90分（含）以上工作绩效始终超越职位常规标准要求 ， 通常具有下列表现：在规定时间之 。

54、前完成任务；完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准；得到各级领导及同事的高度评价A良好7589分工作绩效经常超出职位常规标准要求 ， 通常具有下列表现：严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务；经常在完成任务的数量、质量上超出规定的标准；得到各级领导及同事的好评B尚可6074分工作绩效经常基本保持或偶尔超出职位常规标准要求 ， 通常具有下列表现：基本上达到时间、数量、质量等工作标准C需改进5059分工作绩效基本维持或偶尔未达到职位常规标准要求 ， 通常具有下列表现：偶尔有小的疏漏；有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准D不称职50分（不含）以下工作绩效显著低于职位常规工作标准的要求 ， 通常具有 。

55、下列表现：工作中出现重大疏漏或失误；或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准十、结果应用（一）作为绩效改进计划与培训计划的主要依据各级评估者和被评估者应及时分析评估中部分项目未达到绩效标准的原因 ， 并制订相应的改进措施计划 。
评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训 ， 并予以跟踪、检查改进效果 。

稿源：(未知)

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