回顾其历史 ， 我们不难发现这是一个对人的认识不断提高的过 程 。
在这一过程中先后出现了四种人性观 ， 很值得我们注意 。
1.1 经济人 这种人性观认为 ， 人的一切行为都是为了最大限度地满足个人的私利 ， 人 都要争取最大的经济利益 ， 干工作是为了获得经济报酬 。
从这种观点出发 ， 认 为管理的重点在于提高生产率 ， 完成生产任务 ， 而对人的感情和道义上应负的 责任是无关紧要的 。
所以 ， 提倡用金钱刺激员工的生产积极性 ， 对消极怠工者 则给予严厉的惩罚 。
1.2 社会人 这种人性观认为 ， 良好的人际关系是调动人的工作积极性的决定因素 ， 物 质利益只起次要作用 。
从这种观点出发 ， 主张把管 。

13、理的重点放在关心人、满足 人的需要上；提倡重视管理人员与员工以及员工之间的关系 ， 以培养和形成员 工的归属感和整体感 ， 并推崇采用集体奖励制度 。
1.3 自我实现人 这种人性观认为 ， 人类需要的最高层次是自我实现 ， 人都需要发挥自己的 潜力 ， 表现自己的才能 ， 只有人的潜力和才能充分发挥出来 ， 人才会感到最大 的满足 。
从这种观点出发 ， 主张管理的重点应放在为人创造适宜的工作环境和 条件上 ， 使人们能充分挖掘自己的潜力 ， 发挥自己的才能 ， 即充分地自我实现 。
1.4 复杂人 这种人性观认为 ， 人不仅各不相同 ， 而且同一个人在不同的年龄、时间、 情境也会有不同的表现 。
同时 ， 人的需要和潜力随着年龄的增长、知识的增加、 地位的 。

14、改变以及人际关系的变化而各不相同 。
从这种观点出发 ， 并不要求管理 人员采取完全不同于上述三种人性观的新措施 ， 而是要求根据具体人 ， 具体情 境灵活地采取不同的管理措施 。
2. 企业文化研究的兴起和发展 1981 年 ， 美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉G大内（William G. Duchi）通过长期在日本企业中的深入研究 ， 写出了理论-美国企业界怎样 迎接日本的挑战 ， 书中对比了美国和日本企业之间的不同 ， 并提出了要建立 具有 Z 型文化的 Z 型组织 。
Z 型文化具有一种独特的价值观 ， 其中包括长期雇 用、信任以及亲密的个人关系 。
Z 理论认为 ， 人道化的工作条件不仅能提高劳 动生产率和为公司增加利润 ， 也使雇员 。

15、感到自尊 。
心情舒畅能使每一个人更好 地进行工作 。
1982 年 ， 特瑞斯E迪尔 (Terrence E.Deal)和阿兰A肯尼迪(Allan A. Kennedy)出版了企业文化(Corporate Culture)一书 ， 认为企业文化是由五 个方面的要素组成的：企业环境是对企业文化的形成和发展具有关键影响的 因素 。
价值观是企业文化构成的核心因素 。
英雄人物将企业价值观人格化 ，为员工提供具体的楷模 。
礼节和仪式 ， 即企业的日常惯例和常规 。
文化网 络 ， 即企业内部主要的非正式的联系手段 ， 是企业价值观和英雄人物传奇的 运载媒介 。
2 同年 ， 美国著名管理专家托马斯彼得斯与小罗伯特沃特曼合著的寻求 优势-美国最 。

16、成功公司的经验一书出版 ， 该书研究并总结了 3 家优秀的革新 型公司的管理 ， 发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段 ， 因而取 得了惊人的成就 ， 这就是企业文化的力量 。
以上这三本著作与帕斯卡尔、阿索 斯合著的日本的管理艺术 ， 被合称为企业文化研究的四重奏 ， 它们标志着 企业文化研究的兴起 。
第三节 企业文化 1 企业文化的结构 不同的企业有着不同的企业文化 ， 而且 ， 企业文化往往是分级别的 。
大多 数企业拥有的只不过是低级的企业文化 ， 还有一部分企业能够培育出中级企业 文化 ， 至于高级的企业文化则只有少数企业能够拥有了 。
低级和中级的企业文 化属于弱文化 ， 高级的企业文化则一定是强文化 。
2 企业文化的级别 2 。

17、.1 低级企业文化 低级的企业文化有两类 。
一类是企业刚刚建立 ， 内部的规章制度还没有完 全建立起来 ， 对员工的约束也不是很多 ， 人们的价值判断标准也不完全相同 ，员工靠一股创业的热情来工作 ， 对员工有指导和约束作用的企业文化还来不及 形成 。
这种集体或者是说团队的基础是不牢固的 ， 如果事业顺利还可以不断丰 富企业文化的内容；如果事业不顺利 ， 则很容易使企业发生变化 。
正如惠普前 总裁 L.普拉特（Lew Platt）所说：惠普在创立之初很可能并没有想到什么经营 管理方面的道 。

来源：(未知)

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标题：企业文化|企业文化对企业发展的作用( 三 )