14、态度考核评分：评分参照季度KPI打分标准 ， 该项权重占年度考核成绩10%能力考核评分：评分参照能力考核评分说明表 ， 该项权重占年度考核成绩10% 季度KPI考核平均成绩：全年季度KPI考核成绩的算术平均成绩 ， 该项权重占年度考核成绩50%3.2季度和年度考核总分-P值的处理方法第十三条季度和年度考核总分一P值的计算方法被考核人的各项考核指标的得分乘以权重再相加得出考核总分P值第十四条考核等级划分：全体员工的考核得分划分为S、A B C D五个等级S代表卓越 ， 对应的考核分值为 7.50VPW 10.00A代表优秀 ， 对应的考核分值为6.50VPW 7.50B代表良好 ， 对应的考核分值为 5.50VPW 6 。

15、.50C代表不合格 ， 对应的考核分值为4.50VPW 5.50D代表不胜任 ， 对应的考核分值为 P 4.50对应的考核分值仅供参考 ， 最终等级的确定需要根据强制分配比例把员工的考核得分进行排队划分 第十五条等级强制分布考核结果为S级的员工的比例不得高于被考核员工总数的 5%考核结果为A级员工的 比例不得高于被考核员工总数的10%考核结果为C级员工的比例不得低于被考核 员工总数的10%考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的 5%如果考核结果基本符合上述比例分布 ， 则按该考核结果执行如果员工考核得分整体偏高或偏低 ， 则全体员工的考核得分按高低顺序排列 ， 并按 得分排序划定五个区间 ， 对应S、A、B、C 。

16、、D五个等级；其中 ， 考核结果为S级员 工的比例不得高于被考核员工总数的 5%考核结果为A级员工的比例不得高于被 考核员工总数的10%考核结果为C级员工的比例不得低于被考核员工总数的 10% 考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的 5%在划分等级时 ， S等级可以空缺 ， D等级不可空缺对于表现优秀但没有被评为 S、A等的员工 ， 可以由该员工直接上级向人力资源部提出申请 ， 并提供事例证明 ， 由总裁审批确定总裁有权根据实际情况对考核结果等级分配进行调整3.3考核等级评定中的注意事项第十六条考核评分注意事项各级考核人在评分时应该合理客观 ， 自觉控制比例经人力资源部核实 ， 对于打分不 符实的 ， 需对被考核人重新 。

17、考核；并报请总裁批准 ， 对考核人的当期考核结果降一 个等级处理第十七条关键事件说明当被考核人的单项考核指标得分为10和2、0时 ， 考核人需要有具体的典型事例说 明 ， 并填写关键事件说明表 ， 与考核表一起提交人力资源部当被考核人的年度能力考核得分小于等于 3分或大于等于8分时 ， 考核人需要有具体的典型事例说明 ， 并填写关键事件说明表 ， 与考核表一起提交人力资源部第十八条当员工的考核等级为D时 ， 该员工的跨级领导需要与其进行面谈沟通第十九条当员工的考核等级为S级和D级时 ， 需要由总裁进行最终审定第四章绩效考核实施流程4.1绩效考核实施的各阶段第二十条 整个绩效考核过程分为3个阶段 ， 构成完整的绩效管理循环。
这三个阶 。

18、段是：计 戈吟勾通阶段、计划实施阶段、考核阶段计划沟通步骤第一步 ， 考核人和被考核人进行上一个考核期的目标完成情况和绩效考核情况回顾第二步 ， 考核人和被考核人明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标第二十二条计划实施阶段被考核人按照本考核期的工作计划开展工作 ， 达成工作目标考核人根据工作计划 ， 指导、监督、协调下属员工的工作进程 ， 并记录重要的工作 表现第二十三条考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤绩效评估：考核人根据被考核人在考核期内的工作表现和考核标准 ， 对被考核者评分绩效审核：被考核者的跨级领导和人力资源部对考核结果进行审核 ， 并负责处理绩效评估过程中所发生的争议结果反馈：人力资源部 。

19、将审核后的结果反馈给考核人 ， 由考核人和被考核人进行沟 通 ， 并讨论绩效改进的方式和途径4.2季度考核结果使用第二十四条季度考核结果决定员工次季度各月标准工资中浮动部分的发放比例季度绩效考核等级为S级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的 150%季度绩效考核等级为A级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的 125%季度绩效考核等级为B级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的100%季度绩效考核等级为C级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的 50%季度绩效考核等级为D级的员工在次季度不发放标准工资的浮动部分4.3年度考核结果使用第二十五条年度考核结果用做员工薪酬调 。

来源：(未知)

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标题：绩效考核|绩效考核手册(实用附件：全套工具表格)( 三 )