（二）工作目标设定主要用于弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面 ， 它能使基层人员对本岗位工作重点有明确认识 ， 从而更加全面反映员工的工作表现 。
（三）工作目标设定是为了通过过程控制 ， 确保KPI指标的顺利实现 。
在不同阶段 ， 以及在公司进行战略调整、KPI指标发生变化时 ， 将做出相应调整 ， 考核的侧重点 。

13、也有所不同 ， 是一个不断改进、不断完善的动态过程 。
第十七条 临时任务完成指标（TI）（一）临时任务完成效果评价 ， 是由直接上级与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的临时工作及其效果 ， 考核期结束由直接上级根据所设定的目标进行打分评价 ， 是对工作职责范围内的一些相对短期的 ， 阶段性的 ， 暂时的 ， 打破工作计划和进度 ， 甚至额外增加工作量的任务完成情况的考核方法 。
（二）临时任务完成指标主要用于弥补年度分解的关键绩效指标所不能反映的方面 ， 它能使基层人员对本岗位临时工作有明确认识 ， 从而更加全面反映员工的工作表现 。
第十八条 任务绩效指标的建立（一）公司KPI指标和GS指标的建立每年会计年度结束前 ， 董事会按照公司下年度 。

14、经营战略目标和部门职责组织建立公司级的KPI指标库和GS指标库 ， 作为公司总经理下年度各部门工作的目标 。
（二）部门KPI指标和GS指标的建立（1）企管信息部按照公司下年度经营战略目标和部门职责组织建立各部门年度的KPI指标库和GS指标库 ， 经公司总经理办公会审批通过后下发给各部门作为下年度各部门工作的目标 。
（2）每月结束前 ， 各部门第一负责人根据KPI指标库和部门年度的GS指标建立本部门下月度的KPI指标和GS指标 ， 经主管副总经理或总经理审核同意后交企管信息部审查 ， 并报总经理批准 。
（3）部门任务绩效指标经总经理审批同意后 ， 在总经理办公会上予以发布 。
（三）岗位KPI指标和GS指标的建立（1）考核启动前 。

15、 ， 直接上级根据公司经营计划、被考核人岗位职责规定的工作任务 ， 经上下级之间共同协商 ， 制定被考核人当期工作目标和工作计划 。
（2）将工作计划和目标转化为考核指标 ， 从岗位任务绩效指标库中选取 ， 根据实际情况 ， 必要时对计分方法、分数上限、数据来源等指标的属性加以调整 ， 报上一级主管领导审批后实施 。
（3）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定 ， 并报上一级主管领导批准后 ， 更改方可生效 。
（四）岗位TI指标的建立（1）考核启动前 ， 直接上级根据本月度部门工作计划、被考核人岗位职责规定的工作任务 ， 经上下级之间共同协商 ， 制定被考核人当期临时工作的工作目标和临时工作的工作计划 。
（2）将工作计划和目标转化为考核 。

16、指标 ， 根据实际情况 ， 确定考核指标、计分方法、分数上限、数据来源等 ， 报上一级主管领导审批后实施 。
（五）选择KPI的注意事项与原则（1）确定KPI应以岗位职务说明书为基础 ， 详细了解该岗位工作内容并找出主要工作 。
（2）在能够反映被考评人的所有评价指标中 ， 选择最重要的3-6个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标 。
（3）选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容 ， 二是占用大量工作时间的工作内容 。
第十九条 任务绩效指标设立的要求（一）可控性：指标必须是考核对象能影响或改变的；（二）重要性：指标项不宜过多 ， 注重于对公司业绩有直接影响的关键指标；（三）业绩的直接体现：指标能直接反映员工业 。

17、绩 ， 员工很清楚该怎样努力完成该项指标；（四）衡量性：指标能够测量或具有明确的评价标准 ， 能量化的要尽可能地量化；（五）一致性：各层次目标应保持一致 ， 下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准 。
第二十条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在该岗位指标体系中的相对重要程度 ， 它是由该指标对整个绩效的贡献大小决定 ， 而非工作量大小决定 。
第二十一条 考核记录考核期初 ， 直接上级向被考核人说明其考核内容、指标和权重 ， 双方讨论认可 。
同时 ， 各考核主体对被考核人的考核内容和指标充分了解 ， 建立日常考核台帐 ， 将考核内容进行记录 ， 作为考核打分的依据 ， 在被考核人有疑问时作为原始凭证 ， 以便于考核申诉的处理 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0822/0023897635.html

标题：上市公司|某上市公司绩效考核设计方案实施细则(全套)( 三 )