领导作用到底是什么领导的作用( 五 ) _小知识

我认为，企业经营不可能没有目标，但如果单纯以目标为导向来实施管控，那很可能的结果是不计手段的完成短期目标，而忽略了企业长远目标，甚至放弃应有的社会责任。
另一方面，如果领导者仅关注于目标本身，而没有与员工共同去探究实现目标的计划与手段，那这必将员工引导到只考虑结果，不关注过程的方向上。这样做很可能会导致某种危机，因为领导掌握着生杀大权，一切围着领导转是员工“自救”的必然的潜意识行为。
戴明先生极力地反对目标管理和员工绩效排名，这看上去与很多企业的管理方式格格不入。并且，另外一位管理大师德鲁克先生最大的成就，就是提出“目标管理”的理论。德鲁克先生认为，管理的真正含义就在于“设定目标”，“目标”是管理的核心，所有的管理都是围绕“目标”进行的。“目标”将决定管理者要做什么事情，需要达到什么标准，以及如何实现这一标准。
我不敢妄自猜测两位管理大师是否真的有不同的理念和见地。我只是从我个人的角度来谈谈我对目标管理的理解：

组织和个人都不能没有目标。没有目标，组织就会失去方向和凝聚力，个人会变的没有追求而浑浑噩噩；
目标管理不能把组织目标和个人目标割裂开，要寻求两者之间的高度统一；
目标管理不能只看目标数据的结果（绩效），更要关注实现结果的过程，以及目标达成后的结果表现，这也是KPI日渐式微，而OKR大行其道的原因吧！
员工不能只有完成目标的责任，而没有实现目标所需要的权力。

限于篇幅，有关目标管理，我会写一篇专门的文章跟大家交流。
第十二条原则消除打击员工工作情感的考评，管理人员的责任必须从单纯的数字目标转化到关注质量。
Remove barriers that rod people in management and in engineering of their right to pride of workmanship.
戴明先生认为，这意味着要废除年度个人目标或绩效排名考核。年度排名/评分绩效考核损人不利公司，绩效目标奖励使员工丧失内在工作动力，目标绩效考核管理是在努力摧毁自己。
其实，这一条跟上一条有紧密的关联。目标是有非常强的导向性的，如果员工的目标仅仅是为了实现领导设定的绩效目标，而没有体现激励和帮助员工成长以及自我价值实现的目标，那员工就会丧失内在的驱动力。
没有人愿意被考核，更没有人愿意被末位淘汰（除非主观的故意）。一只军队的战斗力如何，有一个很重要的因素，就是这里的每一名官兵都非常清楚其是为谁而战。同理，对于一个组织和一个团队，只有激发起每个人内在的潜能，才能拥有无法估量的力量。因此，第7条中“建立领导力企业管理”的关键也就在于此吧。
第十三条原则鼓励学习和自我提高。Encourage education and self-improvement for everyone.
戴明先生认为，为了明天，应实行强劲的学习和自我提升教育计划。最大的改进来自系统内每个人的头脑，学习是员工和公司明日生存的保障。
人类从原始社会，进入农业社会、工业社会，再到现今的信息社会，无不体现着人类持续学习知识积累的过程及其成果。
当今社会，上至整个国家，下至每个个体，持续的学习和提升，不仅是今日赖以生存的保障，更是明日持续发展的的基础。知识已经成为最重要的生产力要素，努力成为学习型组织已经变为普遍共识。组织除了鼓励员工不断自我学习和提升，别无他途。只有通过鼓励个人知识能力的提升和积淀才能创造组织能力的提升。
要成为学习型组织，我们必须解决好如下三个问题：

组织有什么知识；
这些知识能为谁所用；
在需要的时候，这些知识能够方便的被需要的人获取。

第十四条原则采取行动实现转变（Take action to accomplish the transformation）。让公司的每一个人去实现转变，转变是每一个人的工作。
转变和变革是这个时代永恒的主题。不是我们要变革，而是时代和社会的高速发展的需求在不断推动我们变革。如果组织不顺应这种需求，不提前去预料未来可能的发展与变化（人文、伦理、技术、科技等等），不去尝试主动的变革和改变，那我们很可能会很快消失在历史长河之中。这样的案例已经比比皆是了！
改变是所有人的事情，首先是领导者，然后到最基层的员工。个体是组织构成的最小单元，因此，个体心智的改变一定是在组织心智改变中培养的，而个体心智的改变反过来会加速和升华组织心智的改变。可以想象，一个过去是生产和销售机械设备的企业，要想转型成为销售软件产品的企业，这种个体和组织心智的改变将会异常的艰巨和复杂。但是，如果不完成这种变革，那企业必将一江春水东流去！

领导作用到底是什么 领导的作用( 五 )

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