（2）角色扮演法的优点： 是通过角色扮演 ， 受训人员可以体会到与自己工作有关的其他角色的心理活动 ， 从而有助于改正过去工作中的不良行为 ， 以利于建立良好的人际关系 。
（3）角色扮演法的缺点：在于操作起来比较麻烦 ， 更多地用于态度改变的培训 ， 知识和技术的培训往往不太适用 。
7、论述如何理解绩效的含义？ P191答：所谓绩效 ， 是指影响组织目标实现的员工业绩、能力和态度 。
理解这个含义 ， 需要把握以下几点：（1）绩效是基于工 。

59、作产生的 ， 与员工的工作过程直接联系在一起 ， 工作外的行为和结果不属于绩效的范围 。
（2 ）绩效与组织的目标相关 ， 对组织的目标应当有直接的影响作用 。
由于组织的目标最终都会体现在各个职位上 ， 因此与组织目标有关就直接表 现为与职位的职责和目标有关 。
（3）绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果 ， 那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效 。
（4）绩效还应当是表现岀来的工作行为和结果 ， 没有表现岀来的就不是绩效 。
8、 论述绩效考评偏差的主观原因？P202答：考评者是绩效评判者 ， 在考评过程中起主导作用 。
由于考评者主观原因产生的偏差 ， 对于考评的公平性影响最大 。
其原因大致可以归为以下几类：（1）以偏概全 。
主管很容易因为 。

60、部属在某项工作上的表现很杰岀 ， 就在其他工作或行为评估上给予较高评分；相反 ， 如果部属在某项工作上表现不佳 ， 也可能影响主管在绩效评估时 ， 对于整体工作业绩 给予偏低的评价 。
（2）宽严偏误 。
如果组织没有对绩效评估的成绩设定分配比例 ， 有些主管为了避免冲突 ， 会给大部分部属高于实精品文档际表现的评估 。
与过宽偏误相反 ， 有些主管有可能给岀偏低的评估 。
产生偏低评估的原因 ， 可能是由于主管不了解外在环境对员工 绩效的限制 。
（3）趋中倾向 。
如果主管是好好先生 ， 不愿意得罪部属；或是要管的部属过多 ， 不是很了解每个部属的表现 ， 有可能 采取趋中办法 ， 不管实际表现的差异 ， 让每个人得到相近的成绩评价 。
（2）印象偏误 。
如果绩效评估的 。

61、期间过长 ， 加上主管没有做经常性的观察与记录 ， 可能根据对部属最早的印象 ， 或是他们最近的表现来做评估 。
（3）对比效果 。
如果绩效评估的标准不是很清楚 ， 或是采用相对比较评比法 ， 会出现对比效应 。
9、论述企业人力资源投资的重要性？P314答：企业人力资源投资 ， 是衡量企业人力资源管理水平的客观标志 ， 可以从如下三个方面加以理解：（1）人力资源投资是长期投资 ， 不是短期成本 。
（2）人力资源投资是长期用工 ， 不是短期雇用 。
（3）人力资源投资是长期合作 ， 不是短期交易 。
上述三个方面的内容 ， 使企业机制发生了根本变化 ， 由投资者的盈利工具转化成为企业成员的利益共同体五、案例分析：1、 联想对管理者提岀的口号是：你不会授权 ， 你将 。

【人力资源管理|《人力资源管理》思考题】62、不会被授权；你不会提拔人 ， 你将不被提拔 。
从制度上保证年轻人的脱颖而岀阐述组织与个人共同发展的理念 ， 从人力资源的含义组织人力资源管理的目标 ， 这两方面回答（P2）答：（1）人力资源：也称作劳动资源、人类资源 ， 是存在于人体中的经济资源 ， 体现为人所拥有的能够创造经济价值的劳动能力 ， 具有自觉性、客观性、社会性的特点 。
（2）组织人力资源管理的目标：O 1提高组织效益；O2改进组织人力资源状况；O 3优化人力资源管理措施 。
2、一次员工招聘中 ， 有一位应聘者已进入第八道程序 ， 经背景调查却发现其隐瞒了过去曾经在学校因打架而受处分的事 ， 当对其进行再次询问时 ， 他仍隐瞒此事 。
对此公司认为 ， 虽然人的一生难免有过失 ， 但隐瞒过错却属于个人品质问题 ， 决定对其不予录用 。
问：1、为什么要注重个人品质？ （ P119）答：高素质的员工必须具备优秀的个性品质与良好的工作技能 。
相对而言 ， 工作能 力较容易培训 ， 而个性品质则难以培训 。
因此 ， 在甄选录用员工时 ， 既要看其工作能力 ， 更要关注其个性品质 。
过去经历与将来 发展的关系 。
无数事实证明：一个人在以往经历中 ， 如何对待成功与失 。

来源：(未知)

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标题：人力资源管理|《人力资源管理》思考题(11)