P85(3) 岗位规范主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质(能力与素质) ， 才能胜任某一岗位的工作；岗位规范为企业的招聘、培训、选拔、任用提供依据 。
P85-8855、 岗位说明书包括岗位概况、工作描述和任职资格三方面内容 。
岗位概况主要内容包括：职务的名称,编号,职务所属部门,职务等级 ， 职务说明书的编写日期等项目p9156、 岗位调查常用的方法有观察法、工作 。

13、日志法、访谈法、核心小组讨论法和调查问卷法 。
P91(1) 观察法强调对工作人员的可见活动讲行描述 ， 适用于重复性劳动的操作性岗位 。
P92(2) 工作日志法 又称工作写实法 ， 由岗位工作人员将工作时间内发牛的所有活动和行为 ， 按照时间顺序如实系统记录下来,累计到必要时间量之后 ， 作为工作分析的资料 。
P9257、 岗位界定常用的方法有：工作成效比较法、操作方式分析法、业务流程分析法和岗位经验总结法 。
P96(1) 业务流程分析法是把不同岗位的工作任务和责任按时间和逻辑顺序联系在一起 ， 对各岗位工作的输入与产岀讲行具体分析 ， 从整体协作的高度明确岗位工作的要求 。
P97(2) 岗位经验总结法对岗位工作者的经验讲行系 。

14、统整理和科学表述 ， 使其成为岗位界定的重要依据 。
P9758、 岗位任职资格常用的测评方法有：功能性工作分析、岗位分析量表、能力描述问卷等 。
P97(1)功能性工作分析法认为：任何岗位工作都与信息处理、人际交往、做事方式有关 ， 根据每个岗位在这三个方面的特殊要求 ， 确定 人员的任职资格条件 。
P97 (2)岗位分析量表法是以岗位工作的要素分析为基础 ， 结合不同人员的能力特点 ， 确定该岗位的任 职资格条件p98 。
59、 岗位评价的对象是实际的岗位工作 。
P10060、岗位评价的关键在于建立岗位评价标准 。
P10261、 招聘的任务 ， 是让潜在的合格人员对本企业相关岗位产生兴趣 。
P12062、 甄选是指按照一定的标准和 。

15、方法 ， 挑选岀企业所需要的岗位空缺 填补者 。
P120甄选也叫选拔录用 ， 是指通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行级鉴别 和考察 。
P122(2) 甄选包括两个方面的工作 ， 一是评价应聘者的知识、 和个性 ；二是预测应聘者未来在企业中的绩。
P122(3) 甄选由人力资源部门和直线部门共同完成 ， 最终录用决策应由直线部门做出 。
P12263、 人员招聘工作的起 是用人部门提出申请 。
P124(1) 招聘需求的确认是对于生产经营活动的用人需求进行分析 ， 确定招聘的必要性和可能性 。
P124(2) 外部招聘是企业人力资源赖以形成的最终途径 。
P125(3)猎头招聘一般适用于高人才 。
P12764、 招聘广告应根据 。

16、 AIDA的原则设计 ， 即注意、兴趣、愿望和行动_ P13165、 内部招聘的实质是公布缺员的岗位 ， 由合适的员工竞 上岗 。
P13266、 面试提问应该采用行为性问题(过去做过些什么 ， 而不是想过什么)p15067、 行为样本进行描述要把握四个关键的要素：情境、目标、行动和结果 。
P15068、评价中心的方法 。
P152(1)无领导小组讨论也是评价中心中常用的测量技术 ， 上的主要是考察应聘者的人际沟通能力和工作领导能 P152决策沟通用于考察应聘者的分析推测能力和沟通协调能力 。
P153(3) 模拟演讲是考察应聘者分析综合能力和表达能力的人事测评技术 。
P153(4) 模拟面谈是考察应聘者应变能力和表达能力的 。

17、人事测评技术 。
P15369、 培训工作的内容包括传授知识、提高技能、引导态度、塑造习 四个基本方面 。
P159(1)技能培训也包括两方面内容 ， 即直接的操作技能(作用于物的能力)和一般的工作技能 。
P160对员工进行一般工作能力的培训 ， 例如认知能力、阅读能力、人际关系能力的培训 。
P16070、培训工作的分类 。
P161(1)按照培训对象的不同 ， 可以将员工培训划分为新员培训和在职员工培训两大类 。
P161按照培训目标不同 ， 可以将员工培训划分为传授,的培训和改变性的培训两大类 。
P161(3) 按培训方法分为两大类：在职培训；脱产培训 。
P16171、 分析培训需求的特点从培训的必要性和可能性两方面入手 。
P16 。

18、372、培训设计实施应当涵盖 6个W和1个H ， 即培训的目标、培训的内容、培训的对象、培训者、培训的时间、培训的地点及 训设施;
how培训的方式方法及培训的费用p170 73、员工角度的培训评估 ， 一般分为四个层次：反映；学习；行为；结果 。

来源：(未知)

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标题：人力资源管理|《人力资源管理》思考题( 三 )