因此 ， 用人单位与劳动者解除劳动合同的行为构成违法解除,由于司法实践及法律规定 ， 用人单位对劳动者“不胜任工作”承担举证责任 ， 也就是说 ， 单位须要对劳动者“不胜任工作”这一事实用证据加以证明 。
因此 ， 加大了用人单位解除劳动合同的难度 。
我们建议用人单位需要做好“绩效考核”工作 ， 通过“绩效考核”的办法来考核、衡量劳动者是否胜任工作 。
实践中 ， 应特别注意 ， 即使劳动者首次被证明“不胜任工作” ， 仍需对该劳动者进行培训或调岗 ， 培训或调岗后仍然被证明“不胜任工作” ， 用人单位才可 。

13、解除劳动合同 ， 并且需要支付经济补偿金,相应风险防范对策,因“客观情况发生重大变化,杭州*律师事务整理数据,因“客观情况发生重大变化”引起“赔偿金争议” ， 最终导致用人单位败诉的 ， 败诉率为25% 。
败诉后 ， 用人单位须要支付给劳动者的赔偿金平均金额为24500元,败诉率 25,赔偿金 24500元,背景介绍,因“客观情况发生重大变化,若用人单位经营亏损歇业的 ， 现行劳动法律法规 ， 并未赋予用人单位该事由的劳动关系解除权,由于营运模式改革 ， 用人单位决定解散某部门 ， 导致岗位消失 。
用人单位将解散决定告知劳动者并安排新的岗位 ， 但劳动者拒绝接受用人单位的安排 。
用人单位已支付了一个月的工资和经济补偿金后解除了劳动合同 。

14、 。
法院认为上述情形可认定双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化 ， 用人单位解除与劳动者之间的劳动合同符合法律规定和双方约定 ， 并无不当 ， 用人单位无须支付赔偿金,胜诉原因,败诉原因,客观情况发生重大变化”这一争议焦点是实践中的难点 ， 很多用人单位不当运用该理由解除劳动合同 。
首先 ， 单位对于“客观情况发生重大变化”承担举证责任 。
其次 ， 什么样的情况才能认定为“客观情况”、“重大变化”？结合案例 ， 我们认为 ， 用人单位如果遇到重大自然灾害、搬迁、改制、经营策略调整等情况 ， 客观上致使劳动合同无法继续履行 ， 才能认定为“客观情况发生重大变化,因“客观情况发生重大变化,相应风险防范对策,因“变更劳动合同,杭州*律 。

15、师事务整理数据,因“变更劳动合同”引起“赔偿金争议” ， 最终导致用人单位败诉的 ， 败诉率达到46% 。
败诉后 ， 用人单位须要支付给劳动者的赔偿金平均金额为69100元,败诉率46,赔偿金69100元,背景介绍,用人单位调整劳动者工作岗位 ， 一般应当经过劳动者同意 。
如没有变更劳动合同主要内容 ， 或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需 ， 且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利的 ， 劳动者有服从安排的义务 。
若岗位变动并非生产经营所必需 ， 同时给劳动者生活造成严重不便 ， 显然已经构成对劳动合同主要内容的改变以及造成劳动条件的严重不利 ， 用人单位未能征得劳动者同意或者消除不利劳动条件的情况下 ， 用人单位不能对劳动者的工作地点进 。

16、行调整,因“变更劳动合同,用人单位未与劳动者进行协商 ， 免除劳动者职位 ， 属于擅自变更劳动合同的内容 ， 调整劳动者工作范围 ， 解除劳动者的劳动合同 ， 应属违法解除劳动合同 ， 应支付经济赔偿金,变更劳动合同的表现形式有很多 ， 如调岗、调薪、变更工作地点等 ， 如何妥善变更劳动合同是劳动用工的难点所在,因“变更劳动合同,相应风险防范对策,拖欠、克扣劳动报酬,根据谁主张谁举证的原则 ， 劳动者要求用人单位支付拖欠的工资 ， 须对工资标准承担举证责任 。
实践中 ， 工资标准的争议点主要是劳动合同约定工资标准和实际发放金额不一致 ， 劳动者亦需对实际发放工资金额承担举证责任 。
有时 ， 劳动合同约定工资会比实际发放金额高 ， 劳动者会主张按照合同约 。

17、定工资标准发放 ， 但如果合同约定工资的发放附有其他劳动者需完成的条件 ， 而劳动者未能达到的 ， 则劳动者的主张不能得到法院支持,用人单位无法证明工资已经发放给劳动者 ， 导致败诉 。
劳动争议案件中 ， 用人单位对是否已发放工资负举证责任 。
根据审判数据显示 ， 用人单位常因无法举证证明劳动者已领取工资而导致败诉 。
工资支付暂行条例【劳部发（1994）489号】文件明确规定 ， 用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字 ， 并保存两年以上备查 。

来源：(未知)

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