因此 ， 保留劳动者领取工资的书面记录 ， 也是用人单位应尽的法律义务,月工资标准低于最低工资标准 。
根据数据分析显示 ， 企业存在支付的工资低于最低工资标准的情况 ， 法院一般 。

18、判令用人单位补足最低工资的差额部分 。
企业支付的工资低于最低工资标准 ， 主要存在于小型加工业、制造业、零售业等劳动密集型行业 。
浙江省劳动密集型行业众多 ， 此种问题尤其突出,企业应保证实际支付的工资不低于最低工资标准 。
否则 ， 根据劳动合同法第85条的规定 ， 由劳动行政部门责令限期补足差额 ， 逾期不支付的 ， 责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金,用人单位应当严格按照劳动法规定的工资标准发放工资 ， 不得拖欠、克扣工资 ， 否则会受到劳动部门的处罚 ， 并须向劳动者支付赔偿金 。
用人单位发放工资 ， 应当保留相应的工资发放凭证 ， 避免因没有相关工资发放凭证 ， 导致在劳动仲裁和诉讼中无法举证从而败诉,拖欠 。

19、、克扣劳动报酬,相应风险防范对策,主要原因不在加班费的计算基数争议 ， 而是劳动者往往无法证明存在加班事实 。
根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第九条的规定 ， 劳动者主张加班费的 ， 应当就加班事实的存在承担举证责任 。
但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据 ， 用人单位不提供的 ， 由用人单位承担不利后果 。
因此 ， 通常情况下 ， 劳动者要先证明存在加班事实 ， 才能主张加班工资 。
审判数据显示 ， 劳动者往往无法证明存在加班事实 ， 也无法证明用人单位掌握加班事实存在的证据 ， 导致劳动者主张加班工资存在困难 ， 劳动者败诉率高,加班工资,为避免用人单位与劳动者之间对加班事实是否存在产生争议 ， 建议在 。

20、劳动合同中明确约定 ， 加班须得到公司书面同意 ， 否则不视为加班 。
如此一来 ， 公司可留有书面证据 ， 证明劳动者是否存在加班事实 ， 以避免产生争议,相应风险防范对策,用人单位无法证明与劳动者对提成发放有特殊约定 ， 从而按单位业务提成制度执行 。
一些单位有统一的业务提成制度 ， 因此在与劳动者签订的劳动合同中 ， 把业务提成条款写得很简略 。
在与劳动者发生提成争议时 ， 单位往往主张劳动者未达到某些提成发放条件 ， 但这些主张却不符合业务提成制度的规定 ， 导致法院不支持单位的抗辩理由 。
因此 ， 用人单位如果对劳动者有特别的业务提成发放要求 ， 应当在劳动合同中予以明确 ， 防止因无法证明与劳动者对提成发放有特殊约定 ， 从而只能按单位业务提成制度执 。

21、行,奖金、绩效工资和业务提成,单位违法解除劳动合同时 ， 即使未到年终奖发放时间 ， 企业仍可能支付年终奖 。
根据审判数据报告显示 ， 一些企业在年终奖的核定方式中 ， 不仅纳入“工作表现” ， 还纳入“实际在岗时长”的标准 ， 这导致企业被认定违法解除劳动合同时 ， 即使未到约定的年终奖发放时间 ， 员工已经离职 ， 但企业仍被法院判令按员工在职时的实际在岗时长的标准 ， 折算年终奖金额并向员工支付,奖金、绩效工资和业务提成,奖金、绩效工资和提成均属于工资的组成部分 。
企业在制定结构工资制度时 ， 应保证薪酬管理的灵活性 ， 比如对于绩效工资和奖金的发放 ， 可简化为根据员工的考核表现 ， 决定绩效工资或奖金的实际发放数额 ， 切勿附加诸如“实际在岗时长 。

22、”等条件 ， 导致绩效工资工资和奖金转化为在岗工资等 ， 从而丧失薪酬管理的灵活性 ， 增加劳动争议 。
而对于业务提成 ， 用人单位应避免出现单位业务提成制度与劳动合同中的业务提成条款不协调的问题 ， 避免产生争议,奖 金,绩 效,提 成,根据法律规定 ， 缴纳社保是用人单位的义务 ， 不因劳动者同意单位不予缴纳而可以免除责任 。
劳动者在诉讼中要求单位为其补缴社保的 ， 单位必须予以补缴 ， 但用人单位有权要求劳动者返还社保补贴 。
但根据审判数据显示 ， 用人单位常常因无法证明实际支付的工资中包含社保补贴而导致败诉,社保补贴返还,相应风险防范对策,单位在支付劳动者社保补贴时 ， 应保留相应发放证明 ， 明确实际发放的工资数额中 ， 多少金额属于社保补 。

23、贴 ， 并让劳动者签字确认 。

来源：(未知)

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