1、适合于各中小企业】绩 效 考 核一、考核目的为全面了解、合理评估员工工作绩效 ， 有效掌握员工的良莠表现 ， 提高工作效率 ， 通过考核 ， 加强上下级之间的沟通 ， 进一步引导、激励和管理员工 ， 以实现公司整体素质提升的目标 ， 为工资、奖励、升降、调动及培训提供人力资源信息与依据 。
二、适用范围本制度适用于部门主管及以下的员工（包括试用期员工） ， 副总、总经理助理、营销总监考评由总经理另行制定考核办法 。
三、考核原则1、以客观事实为依据 ， 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行 。
四、考核职责1、行政人事部负责组织和监督实施绩效考核制度；2、月绩效考核： 总经理、分管经理负责实施对部 。

2、门主管的具体考核； 分管经理、部门主管负责实施对属下员工的具体考核；3、公司评选优秀员工：由公司全体员工共同参与 ， 对自我及他人进行评价 。
五、工作程序1、考核标准 按不同的考核对象分类 ， 对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月年工作计划和目标的完成情况来进行考核 ， 具体考核标准参见附表一至四； 公司优秀员工考核标准 ， 详见优秀员工绩效考核表 。
2、考核期限 绩效考核：每月进行一次； 优秀员工考核：每一年进行一次 。
3、 考评的权限 普通员工的评分由部门主管评定后交分管经理审批 ， 部门主管的评分则由分管经理评定后交总经理审批； 。

3、 行政人事部负责核对各部门的评分结果 ， 并做整体汇总 ， 汇总结果由总经理审批； 全体员工参与评选公司优秀员工 ， 行政人事部负责汇总每位员工的总分 ， 取平均值得该员工的最后分值 ， 考核结果由总经理审批 。
4、奖惩标准 员工的绩效考核得分与当月的实发薪资所得直接挂钩； 绩效考核的评定共划分为五个等级：A（优）、B（良）、C（中）、D（可）、E（劣） ， 分别给予一定的奖励或处罚 ， 详见下表：评定等级A（优）B（良）C（中）D（可）E（劣）绩效考核得分96100分8595分7084分6069分59分（含）以下工资百分比1041021009894 员工月度绩效考核成绩连续三个月被评为D级者 ， 公司给予通报批评 ， 直属领导找 。

4、其谈话 ， 连续三个月被评为E级或一年内累计四个月被评为E级者 ， 予以辞退； 凡连续三个月或年度累计四次考核被评为首位 ， 由行政人事部提议予以嘉奖 ， 并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象； 月度绩效考核成绩列入年终考核 ， 并作为其考核的主要依据； 业务员按此标准进行绩效考核 ， 若该业务员当月有提成 ， 则其薪资按提成规定发放；若当月无提成的 ， 则薪资按以上标准发放 。
试用期员工进行考核 ， 但考核成绩不列入年终考核 。
有一个月被评为E级或连续三个月被评为D级以下 ， 不考虑转正或辞退； 优秀员工取评分前三名 ， 按考评的成绩高低公司分别给予500元、300元和200元的奖励 。
5、 绩效考核评定时间各部门应于每 。

5、月2日前向行政人事部提交上月本部门员工的考核成绩 ， 人力资源部于每月4日前向财务部提交公司全体员工的考核成绩 ， 如遇休息日则往后推迟一天；6、监督机制全体员工有权对全部考核活动行使监督的权利 ， 行政人事部负责接受员工的考核设诉及调查处理 。
六、 相关表格1、技术开发人员结果记录表 （ HRJX01 ）2、业务/市场策划人员结果记录表 （ HRJX02）3、非技术/管理/销售人员结果记录表 （ HRJX03 ）4、管理人员结果记录表 （ HRJX04）5、优秀员工绩效考核表 （ HRJX05 ） 七、考核标准表1、附表1：适用于技术开发人员（包括珠宝设计师、平面设计师、网站设计师等）2、附表2：适用于业 。

6、务及市场策划人员（包括国内销售员、国际贸易员、网络策划与推广和客户服务人员等）3、附表3：适用于非技术/管理/销售人员（包括前台文员、跟单员、司机等）4、附表4：适用于管理人员（包括行政主管、行政助理、仓库主管与仓库管理员等）附表一：适用于技术开发人员（包括珠宝设计师、平面设计师、网站设计师等）考 核 内 容考 评 细 则 及 分 值德（态度）（20分）1.纪律性（7分）能严格遵守公司规章制度 ， 无任何违纪现象 ， 表里如一 。
基本遵守公司规章 ， 很少违规 。

来源：(未知)

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标题：适合于|适合于中小企业的绩效考核