8、问题具体体现具体体现解决思路解决思路 薪酬分配与员工薪酬分配与员工 贡献不匹配贡献不匹配 公司急需骨干人员起到带头 作用 ， 实现公司的快速发展 现有薪酬差距不明显 ， 同时 缺乏外部竞争能力 提高骨干员工薪酬待遇 ， 加大 其激励力度 拉大内部薪酬待遇差距 ， 承认 员工价值贡献 薪酬结构薪酬结构 过于粗放过于粗放 薪酬付薪要素不明确 ， 造成 内部各岗位不公平 薪资结构单一 ， 无法多方面 对员工进行激励 将薪酬项目进行细化 ， 明确相 关付薪要素 建立相对合理的各薪酬项目比 例 薪酬与绩效薪酬与绩效 相互脱离相互脱离 总体薪酬水平没有与企业经 营业绩挂钩 个人薪酬未与个人业绩挂钩 绩效导向模糊 建立薪点表体系 ， 将企 。

9、业薪酬 总额与企业经营水平相挂钩 通过标准业绩工资设计将个人 业绩与个人薪酬挂钩 重新建立薪酬与考核相互关系 岗位类别与薪酬岗位类别与薪酬 种类不相配套种类不相配套 公司内部岗位众多 ， 人员素 质参差不齐 ， 薪酬方案无法 满足实际需要 固定工资无法有效激励员工 根据公司岗位类别和组织需要 ，建立形式丰富的薪酬方案 建立岗位的等级工资制 ， 激励 员工努力工作 1.2 1.2 薪酬体系问题归纳薪酬体系问题归纳 薪酬未起到应有的激励作用薪酬未起到应有的激励作用 第7页/共36页 员工的上升渠道非常单员工的上升渠道非常单 一一 管理类职位其他类职位提薪路径 薪酬 水平 管理独木桥 员工要提高薪酬水平只能 进 。

10、入管理类职位 失去了许多优秀的专业人 才 ， 而多了许多蹩脚的管 理者 在现有的薪酬体系中 ， 通常是管理类的 职位位于高薪酬区域 专业人员很难通过努力工作来提高 报酬 管理类销售 类 技术类 第8页/共36页 二、薪酬设计思想二、薪酬设计思想 2.1 2.1 薪酬体系设计原则薪酬体系设计原则 2.2 2.2 薪酬设计方法对比薪酬设计方法对比 2.3 2.3 薪酬设计总体框架薪酬设计总体框架 第9页/共36页 2.1 2.1 薪酬体系设计原则薪酬体系设计原则 保证员工的持续性 和多样化发展 承认员工贡献 ， 重在激 励和鞭策 ， 推进公司 快速发展 具有一定的外部竞争性和 内部激励性 鼓励员工提高岗位技 能 ，。

11、增强工作能力 按劳分配 ， 效益优先 的原则 薪酬水平与企业效益挂 钩 ， 适应企业发展状况 员工可同步分享企业发展所带员工可同步分享企业发展所带 来的效益 ， 实现短、中和长期来的效益 ， 实现短、中和长期 效益的有效结合 ， 并使企业核效益的有效结合 ， 并使企业核 心骨干人员和投资人满意心骨干人员和投资人满意 薪酬体系将按照价值、能力和贡献进行重新设计 第10页/共36页 2.2 2.2 薪酬设计方法对比薪酬设计方法对比 传统的薪酬设计方法操作难度极大 基本概念基本概念主要意义主要意义一般做法一般做法主要障碍主要障碍工程周期工程周期 调查企业所在行 业和地区的薪酬 水平 保证外部公平 性 建立强大的薪酬 数据库 。

12、 ， 且动态 调整 数据难得到 ， 且 不可比 ， 无法直 接套用 1-2个月 对企业现有各个 职位进行价值评 估 ， 确定其等级 和内部价值排序 保证内部公平 性 因素评估法 专家组打分 工作量难以承受 主观性无法规避 相互攀比难平衡 4-6个月 根据不同职位对 企业的价值度不 同 ， 设计等级式 薪酬结构 价值分配的主 要体现形式 薪酬包括岗位工 资与绩效工资两 部分 ， 即总收入 职位评价过于复 杂 ， 导致薪酬设 计难以操作 1-2个月 薪酬收入与个人 贡献挂钩 体现奖惩作用 通过KPI考核结果 ，调整薪酬总额或 薪酬的变动部分 考核基础有争议 ，影响积极性 2个月 薪酬调查薪酬调查 1 1 岗位评价岗位评价 2 。

13、 2 薪酬设计薪酬设计 3 3 绩效考核绩效考核 4 4 指导思想是做指导思想是做“减法减法” ， 通过考核来做相应扣除 ， 通过考核来做相应扣除 第11页/共36页 对薪酬设计的改革对薪酬设计的改革 薪酬调查薪酬调查 1 1 岗位评价岗位评价 2 2 薪酬设计薪酬设计 3 3 绩效考核绩效考核 4 4 价值观价值观方法论方法论实操性实操性 薪资只是维持生存（养家 糊口）的基本收入 ， 相对 固定 简化：以政府劳动部门公布 的数据为基础 ， 劳资双方协 商确定 半个月 企业竞争是价值链全方位 的竞争 ， 理论上不能有先 天短板；全员经营 ， 都是 价值创造者和一线人员 不分职系 ， 只要（行政）级 别相同则职位价值相同（ 。

14、岗 位价值不代表个人贡献） 1个月 （含主要岗位描述） 薪酬与考核激励彻底分离 根据薪资调查和岗位描述 ，直接制作薪点表 1个月 激励是对岗位实际贡献、 而不是岗位价值的认可和 鼓励 激励与所在单元业绩、而不 是自身薪酬挂钩 ， 体现分享 概念 2个月 指导思想是做指导思想是做“加法加法” ， 即在确保基本工资前提下 ， 即在确保基本工资前提下 ， 通过考核做额外激励通过考核做额外激励 工作重心在考核（与基本薪酬分离） ， 项目周期大大缩短工作重心在考核（与基本薪酬分离） ， 项目周期大大缩短 第12页/共36页 2.3 2.3 薪酬设计总体框架薪酬设计总体框架 薪酬划分为工龄工资、年终绩效和基本工资三大部分 基本工 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/a/2021/0820/0023836743.html

标题：机械制造|机械制造薪酬设计实施方案——郑璞珂PPT学习教案( 二 )